تعریف «مهارت، استعداد و هوش» با نگاهی متفاوت
در عصر حاضر، مرتب کلمه مهارت را می‌شنویم. سازمان‌های بین‌المللی هم مدام فهرست‌های مختلفی از مهارتهای مفید را پیشنهاد می‌دهند؛ مجمع جهانی اقتصاد[1] که از مهارتهای شغلی پرتقاضا می‌گوید. انجمن مدیریت آمریکا[2] مهارت‌هایی را فهرست میکند که کارمند را غیرقابل‌جایگزین می‌سازد. سازمان بهداشت جهانی [3]هم فهرست ده‌گانه[4] مهارتهای زندگی[5] را با هدف ارتقاء سلامت عمومی تبلیغ میکند. سازمان‌های مختلف دیگری نیز، از جمله یونسکو، یونیسف و نیز بسیاری از دانشگاه‌ها (از جمله دانشگاه کمبریج)، بر اساس اولویت‌ها و ترجیحات‌شان، فهرست متفاوتی از انواع مهارتهای زندگی ارائه کرده‌اند. همچنین در نیم قرن اخیر نیز در تقسیم‌بندی انواع مهارت واژه‌های مهارتهای نرم[6] و مهارتهای سخت[7] نیز زیاد استفاده می‌شود و هر روز هم توجه به آن بیشتر می‌شود. اما مهارت چیست؟
به گزارش کارآفرینی‌پرس، محمدعلی نژادیان در یادداشتی نوشت: در یک تعریف کلی، می‌توان گفت مهارت یعنی توانایی انجام یک کار در کوتاه‌ترین زمان ممکن با حداقل خطا و بیشترین کیفیت. در واقع، مهارت به قابلیت‌ها و توانایی‌های خاصی اشاره دارد که فرد از طريق آموزش رسمى، غيررسمى، تجربه و تمرین به‌دست آورده و در شرایط مختلف می‌تواند به کار ببرد. مانند مهارتهای برنامه‌نویسی، مهارتهای ارتباطی، مهارتهای مدیریتی و…
مهارت سخت
مهارت سخت به دسته مهارتهای تخصصی[8] گفته می‌شود که هر شخصی در حوزه کاری یا تخصصی خود دانش آن را دارد (دانش تخصصی). مهارت سخت، توانایی‌هایی هستند که از طریق تمرین، تکرار و آموزش به دست می‌آیند و تقویت می‌شوند. مهارتهای سخت بر خلاف مهارتهای نرم معمولا قابل اندازه‌گیری و ارزیابی است. مانند برنامه‌نویسی یا توانایی کار با ماشین‌آلات خاص.
مهارت نرم
به زبانی ساده مهارت نرم مهارتی است که در حالت عادی جزو مهارتهای تخصصی یک رشته محسوب نمی‌شود. اما برای موفقیت در آن رشته ضروری است. مثلاً هوش هیجانی یک مهارت نرم در رشته پزشکی است. چون ما معمولاً وقتی از مهارتهای یک پزشک حرف می‌زنیم، به مهارت‌هایی که مستقیماً با تشخیص و درمان بیماری‌ها مرتبط‌اند فکر می‌کنیم.
شاید بتوان گفت که «هر مهارتی که مهارت سخت نباشد مهارت نرم است». در واقع کافی است دربارهی هر شغل یا فعالیتی ابتدا از خود بپرسید: کدام مهارتهای تخصصی برای انجام این فعالیت لازم است؟ سپس آنها را کنار بگذارید و بگویید: چه مهارتهای دیگری – با وجودی که تخصصی نیستند – برای این شغل به کار می‌آیند و به انجام بهتر آن کمک می‌کنند؟ هر چه به ذهن‌تان رسید، مصداق مهارت نرم محسوب می‌شود.
پس مهارتهای نرم مهارت‌هایی هستند که معمولا تخصصی و ویژه یک حرفه محسوب نمی‌شوند، اما برای انجام آن حرفه با کیفیت بالا و دستیابی به نتیجه مطلوب ضروری‌اند.
ظاهراً اصطلاح مهارت نرم برای اولین‌بار حدود نیم قرن قبل در سال ۱۹۷۲ به کار رفته است. آن زمان در یکی از جزوه‌های آموزشی ارتش آمریکا به اهمیت مهارتهای نرم برای نظامیان اشاره شد[9]. اما بیست سال طول کشید تا اصطلاح مهارت نرم فراگیر شود و به گفتگوهای عمومی راه پیدا کند[10].
انواع مهارت نرم و خطای در تشخیص آن
یکی از ویژگی‌های مهارتهای نرم این است که برخلاف مهارتهای سخت، دربارهی آنها اتفاق‌نظر وجود ندارد. اگر از صد پزشک بپرسید که «آیا مهارت تشخیص بیماری برای پزشک ضروری است؟» همه آن را تأیید می‌کنند. اما ممکن است همهی آنها به سادگی نپذیرند که هوش هیجانی هم در پزشکی اهمیت دارد. همچنین اگر منابع مختلف را ببینید فهرستی از مهارت‌ها مانند مهارت ارتباطی (ارتباط با مشتری، کارفرما، بالادست و زیردست)، رفتار دوستانه، کار تیمی، یادگیری، مدیریت هیجانات (که به تدریج به اسم هوش هیجانی شناخته شد) و حل مسئله را به‌عنوان نمونه‌هایی از مهارت نرم معرفی می‌کنند. حتی تصمیم‌گیری، انعطاف‌پذیری، تفکر نقادانه، مدیریت تعارض، همدلی، خودآگاهی، متقاعدسازی، تفویض اختیار، مدیریت زمان، گزارش نویسی، مهارت ارائه، مهارت گوش دادن، مدیریت استرس، تسلط کلامی، مدیریت جلسه، هدف گذاری و…
یک نکته بسیار مهم است. چون بسیاری از منابع که دقت علمی ندارند، به اشتباه و بدون توجه به نوع حرفه و شرایط محیطی، فهرستی از مهارتهای نرم را تنظیم و ارائه می‌کنند. اگر از شما پرسیدند «آیا مهارت تصمیم‌گیری یک مهارت نرم است؟» باید بلافاصله بپرسید: برای چه حرفه‌ای؟ اگر یک قاضی را مد نظر دارید، خیر. تصمیم‌گیری جزو مهارتهای تخصصی و اصلی یک قاضی است و باید برای آن به شکل تخصصی هم آموزش ببیند. به شکل مشابه، تصمیم‌گیری برای یک تریدر، سرمایه‌گذار، وکیل و پلیس هم یک مهارت سخت محسوب می‌شود. اما همین مهارت تصمیم‌گیری برای یک فروشنده، خیاط، آرایشگر، معلم و مدیر رستوران، یک مهارت نرم محسوب می‌شود.
پس یک فهرست جامع از مهارتهای نرم یا مدل جهانی مهارتهای نرم وجود ندارد که همیشه و همه‌جا بتوان از آن استفاده کرد. اما موسسات، محققان، صاحب‌نظران و نویسندگان در حوزه‌های مختلف فهرست مهارتهای نرم پیشنهادی خودشان را ارائه کرده‌اند.
چند نکته
ارزیابی اغلب مهارتهای نرم ساده نیست: مهارتهای نرم را نمی‌توان بدون بستر و محیط‌شان سنجید. فرض کنید کسی در جلسهی مصاحبه از دست شما عصبانی می‌شود. آیا می‌توانید نتیجه بگیرید که او در برخورد با مشتری ناراضی هم نمی‌تواند عصبانیت خود را کنترل کند؟ ما نمیتوانیم همیشه و در هر فضایی، یک مهارت مشخص را به یک اندازهی ثابت به کار بگیریم.
برخی سیاستمداران و سیاستگذاران، مهارت نرم را به ابزار دفاع از ناکارآمدی خود تبدیل می‌کنند: در بسیاری از کشورها به محض این‌که از بیکاری حرف زده می‌شود، سیاستگذاران بحث را به مهارتهای نرم می‌کشند و می‌گویند: خود جوانان هم باید تلاش کنند. نباید صرفاً به مهارتهای تخصصی، درس‌های دانشگاهی یا هر هنر دیگری که دارند محدود شوند. آنها باید مهارتهای نرم خود را افزایش دهند. باید سعی کنند فرصت خلق کنند. باید بتوانند سرمایه‌گذاران را قانع کنند و …این شکل از تکیه کردن به مهارتهای نرم، بیشتر از جنس فرار از مسئولیت است. چنین موضوعی را می‌توان به بحث‌هایی که حول کارآفرینی شکل گرفته تشبیه کرد. قطعاً خوب است که افراد بیشتری به سمت کارآفرینی سوق پیدا کنند تا فرصت‌های شغلی بیشتری خلق شود. اما اگر نرخ بیکاری بالا رفت، نمی‌شود به مردم گفت که شما کارآفرینی نکردید. پس از دست ما کاری برنمی‌آید. سیاستگذاران باید بستری فراهم کنند که شوق و میل به کارآفرینی افزایش پیدا کند. بنابراین مراقب باشیم از مفهوم مهارتهای نرم در خارج از قلمرو توسعه فردی سوء‌استفاده نشود.
مهارتهای نرم جایگزین مهارتهای سخت نیستند
اخیراً تب مهارتهای نرم آن‌قدر بالا گرفته که گاهی می‌شنویم «در محیط کار مهارت نرم اصالت دارد و مهارت فنی در اولویت دوم است.» یا حتی می‌گویند «ما فردی را که مهارت نرم دارد استخدام می‌کنیم، برای آموزش تخصص به اندازهی کافی در سازمان و کسب‌و‌کار ما فرصت خواهد داشت.» این نوع نگاه افراطی به مهارتهای نرم، هم به ضرر کسب‌و‌کارها و هم به ضرر نیروی کار است. در خوش‌بینانه‌ترین تشبیه هم – اگر بخواهیم مهارت نرم را بسیار مهم بدانیم – میتوانیم مهارتهای نرم را به عدد صفر تشبیه کنیم که وقتی جلوی یک (مهارت سخت و فنی) قرار می‌گیرند، ارزش می‌آفریند (۱۰۰۰۰۰۰۰۰). اگر آن عدد یک در کار نباشد، از این صفرها چیزی درنمی‌آید.
سوال: فرض کنید می‌خواهید کسی را به عنوان تعمیرگاه لوازم خانگی استخدام کنید. این تعمیرکار باید چه تخصص‌هایی داشته باشد؟
پاسخ: احتمالاً باید با برق و الکترونیک آشنا باشد. کمی مکانیک بداند. آشنایی با الکتروموتورها و عیب‌یابی آنها هم برای او یک مزیت محسوب می‌شود. اما بلافاصله پس از فهرست کردن مهارت‌ها به این سوال می‌رسیم که آیا این مهارتهای تخصصی کافی است؟ پاسخ را می‌دانیم: کافی نیست. چنین فردی باید ارتباط با مشتری را بلد باشد. بتواند مشتریان ناراضی را آرام و راضی کند. به مهارت متقاعدسازی هم نیاز دارد تا بتواند مشتریان را برای پرداخت هزینه‌ها و استفاده از قطعات اصلی راضی کند.
سوال: شايد در نگاه اول عده‌اى بگويند مهارت از جنس دانستن نیست، از جنس توانستن است. اما آيا واقعا اينگونه است؟
پاسخ: واقعيت اين است كه دانستن پايه و اساس مهارت است. براى داشتن مهارت در يك زمينه معمولا بايد ابتدا دانش مرتبط با آن را كسب كرد. مثلا براى تبديل شدن به يك برنامه‌نويس ماهر، فرد بايد ابتدا اصول برنامه‌نويسى را بداند.
حالا وقتى فرد دانش را به كار مى‌گيرد و در شرايط واقعى از آن استفاده مى‌كند، مهارت به‌وجود مى‌آيد. به همين دليل مهارت‌ها عملى و كاربردى هستند. در واقع، توانستن انجام کاری است که با یادگیری شروع می‌شود، با تکرار و تمرین نهادینه می‌شود تا جایی که با صرف کمترین میزان انرژی و در کمترین زمان بتوانیم آن کار را انجام بدهيم.
اما، دانستن با خواندن، مشورت گرفتن، نصیحت شدن، سر کلاس اساتید رفتن و چیزایی شبیه این‌ها به‌دست می‌آید، که البته چیز خیلی خوبی است، ولی توانستن فقط و فقط با انجام دادن و تکرار آن به‌دست می‌آید. در واقع دانستن به مجموعه اطلاعات، مفاهيم و نظريه‌هايى كه فرد آموخته و به ذهن سپرده ، اطلاق مى‌شود. اما توانستن به كاربرد عملى دانش و به كارگيرى آن در شرايط واقعى اشاره دارد. مهارت نشان‌دهنده آن است كه فرد آن‌چه را كه آموخته است، به‌صورت عملى مى‌تواند به كار ببرد. در واقع، داشتن دانش به تنهايى كافى نيست؛ فرد بايد بتواند آن را در شرايط واقعى و كاربردى استفاده كند تا بتوان گفت فرد داراى مهارت است.
به چه کسی فرد ماهر می‌گویند؟
فردى به معناى واقعى ماهر است كه دانش و توانايى‌هاى لازم عملى و فنى بالايى برای انجام وظايف خاص، با کیفیت بالا دارد. مانند يك نجار ماهر كه مى‌تواند مبلمان با كيفيت بالا بسازد. یا یک مکانیک ماهر که می‌تواند مشکلات پیچیده خودرو را به سرعت و دقت حل کند.
به چه کسی فرد توانمند می‌گویند؟
به فردی که به‌دلیل داشتن مجموعه‌ای از مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری قادر به انجام وطایف و چالش‌های پیچیده است. مانند یک مدیر توانمند که می‌تواند تیم‌های مختلف را به‌خوبی هدایت کند و به نتایج مطلوب برساند.
سوال: آیا فقط توانايى‌ها و دانش انجام وظايف يا كارهاى عملى كافى است یا داشتن صلاحيت هم مهم است (داشتن گواهينامه، پروانه کسب، تاييديه سلامت و …)؟
پاسخ: امروزه اگر فردی بخواهد برندسازی کند و اعتبار کسب نماید، داشتن صلاحیت بسیارمهم است. البته در بعضی کارها پروانه کسب کافی است ولی در بعضی موارد داشتن مدرک تحصیلی مرتبط و یا گواهینامه‌های معتبر نیز لازم است.
سوال: به فردی که علاوه‌بر توانایی و دانش کاری صلاحیت آن کار را دارد چه می‌توان گفت؟
پاسخ: می‌توان اصطلاحات مختلفی نسبت داد که هر کدام به جنبه‌های خاصی از توانایی‌ها و تخصص‌های فرد اشاره دارند. از جمله این اصطلاحات می‌توان به «متخصص»، «حرفه‌ای» و… اشاره کرد. انتخاب اصطلاح مناسب بستگی به زمینه کاری و نوع توانایی‌های مورد نظر دارد.
البته متخصص و حرفه‌ای هر دو به دانش و تجربه عمیق در یک زمینه خاص اشاره دارند، اما متخصص ممکن است بیشتر بر جنبه علمی و تحقیقاتی تمرکز کند، در حالی که حرفه‌ای بیشتر بر جنبه عملی و کاربردی تأکید دارد.
متخصص[11]: فردی که دارای دانش و تجربه گسترده و عمیق و مهارتهای خاص در یک زمینه معین است. مثل یک متخصص قلب و عروق که به‌دلیل تحصیلات، تحقیق و تجربه بالینی در این زمینه شناخته شده است. معمولاً وقتی از «متخصص» صحبت می‌شود، فرض بر این است که این فرد صلاحیت‌های لازم را نیز دارد که می‌تواند شامل گواهینامه‌ها و تاییدیه‌های رسمی باشد.
حرفه‌ای[12]: فردی که به‌دلیل داشتن دانش، مهارت‌ها و اخلاق کاری مناسب، در یک شغل یا حرفه خاص مشغول به کار است. حرفه‌ای‌ها معمولاً دارای مدارک تحصیلی و تجربیات مرتبط با حوزه کاری خود هستند. مثل یک وکیل حرفه‌ای که دارای مدرک حقوق و تجربه کاری مرتبط با پرونده‌های حقوقی مختلف است.
مثال‌های کاربردی:
- پزشک دارای بورد تخصصی[13]: این اصطلاح برای پزشکانی استفاده می‌شود که پس از اتمام تحصیلات و دوره‌های تخصصی، آزمون‌های بورد را گذرانده و تاییدیه رسمی دریافت کرده‌اند.
- مهندس حرفه‌ای[14]: مهندسانی که پس از گذراندن مراحل آموزشی و کسب تجربه عملی، موفق به دریافت مجوز رسمی از سازمان‌های مهندسی شده‌اند.
- حسابدار رسمی[15]: حسابدارانی که پس از گذراندن آزمون‌های رسمی و کسب تجربه کاری لازم، تاییدیه رسمی دریافت کرده‌اند.
اصطلاحاتی مانند «متخصص» بهترین توصیف برای افرادی است که علاوه‌بر داشتن توانایی و دانش کاری، دارای گواهینامه‌ها و تاییدیه‌های مختلف از سازمان‌های معتبر نیز هستند. این اصطلاحات به خوبی نشان‌دهنده این است که فرد دارای تمامی صلاحیت‌های لازم برای انجام وظایف حرفه‌ای خود است و تخصص وی توسط مراجع معتبر تایید شده است. در یک کلمه، «متخصص» بهترین گزینه برای توصیف فردی است که دانش، صلاحیت و مهارتهای لازم را داراست. این واژه به اندازه کافی جامع است و در بسیاری از زمینه‌ها قابل استفاده است. در صورت نیاز به تاکید بیشتر بر روی گواهینامه‌ها و تاییدیه‌ها، می‌توان از عباراتی مثل «متخصص دارای گواهینامه یا بورد تخصصی…» و… استفاده کرد.
تعریف استعداد
الف- استعداد را می‌توان «توانایی ویژه یا ذاتی و علاقه انجام کاری داشتن» تعریف کرد.
برخلاف دانش و مهارتهای آموخته‌شده که از طریق تمرین به دست می‌آیند، استعداد توانایی ویژه یک فرد برای پیشرفت نسبتاً سریع در حوزه مربوطه و توانایی دستیابی به سطح عملکرد بالاتر از متوسط است.
در واقع، می‌توان استعداد را در میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد نمود. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت، افراد مختلف، در شرایط و موقعیت یکسان قرار بگیرند، متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت از خود نشان می دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند و پیشرفت انها در آن زمینه سریعتر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه های دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت زیادتری نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت انها در استعدادهایشان مربوط می شود. البته با تمرین و ممارست و تکرار نیز افراد می توانند به مهارت برسند. البته مدت زمان دست یابی به یک مهارت به میل افراد نیز بستگی دارد.
ب- استعداد را مى توان پتانسیل و ظرفیت یادگیری در یک زمینه خاص تعریف كرد. اگر بخواهیم تعریف استعداد در روان‌شناسی را مد نظر قرار دهیم، استعداد را می‌توان بیشتر از جنس «ظرفیت» دانست. به این معنا که فرد لزوماً امروز و در این لحظه، نمی‌تواند کار یا فعالیت مشخصی را انجام داده یا بحث مشخصی را درک کند. اما این ظرفیت را دارد که در طول زمان، با تمرین و تلاش و یادگیری، آن کار يا را فعالیت را انجام داده و یا آن موضوع را درک کند. وقتی این ظرفیت، از وضعیت بالقوه به وضعیت بالفعل تبدیل شد، میتوانیم بگوییم دیگر از جنس توانمندی است.
- نوازنده با استعداد، می‌تواند در زمان کوتاه‌تری به مهارتهای پیشرفته نوازندگی دست یابد.
- دانشمند با استعداد، می‌تواند به سرعت مفاهیم پیچیده علمی را درک و کشفیات جدیدی داشته باشد.
سوال: اگر کسی در زمینهی X استعداد داشته باشد، آیا در آن زمینه توانمندی هم دارد؟
پاسخ: لزوما نه! او صرفاً این آمادگی را دارد که به آن توانمندی دست پیدا کند. هر یک از ما استعدادهای بسیاری داریم که ممکن است هرگز متوجه وجود آنها نشویم. طبیعتاً برای پرورش آن استعدادها هم وقت صرف نمی‌کنیم و هیچ‌وقت سهمی جدی در زندگی ما پیدا نمی‌کنند.
سوال: اگر کسی در زمینهی X توانمندی داشته باشد، آیا در آن زمینه استعداد هم دارد؟
پاسخ: لزوما نه! بسیاری از ما میتوانیم در بسیاری از زمینه‌ها، با تلاش و کوشش و تقلا به یک سطح مناسب و مطلوب برسیم (البته نه همیشه). اما رسیدن به سطح مطلوب کافی نیست.
وقتی می‌گوییم کسی در زمینه‌ای استعداد دارد، یعنی در مقایسه با دیگران می‌تواند در زمان کمتر یا با صرف انرژی و تلاش کمتر به سطح مطلوب برسد.
شما می‌توانید به کودکی که در زبان‌آموزی استعداد متوسطی دارد، چند زبان خارجی بیاموزید. او حتی ممکن است در حد یک استاد به آن زبان‌ها مسلط شده و به تدریس آنها بپردازد. اما اگر تمام انرژی و توان کودک در این مسیر مستهلک شود و چند برابر یک فرد متوسط برای رسیدن به این سطح از تسلط وقت بگذارد، نمیتوانیم بگوییم او در زبان‌آموزی فردی مستعد بوده است.
تعریف هوش
در خصوص هوش تعاریف و نظریه‌های مختلفی وجود دارد و تقسیم‌بندی‌های متعددی نیز برای این مفهوم شده است. مساله هوش به‌عنوان یک ویژگی اساسی که تفاوت فردی را بین انسان‌ها موجب می‌شود، از دیرباز مورد توجه بوده است و در علوم مختلف تعاریف متفاوتی ارائه شده است. در واقع، هوش یک مفهوم چندبعدی است که شامل طیف وسیعی از توانایی‌های شناختی و ذهنی می‌شود.
- هوش توانایی ذهنی انسان است و قابلیت‌های متنوعی همچون درک (مفاهیم) و استدلال، برنامه‌ریزی، حل مساله، استفاده از زبان و یادگیری از تجربه‌ها و … را در بر دارد. این دیدگاه معمولا بر آزمون‌های هوش [16](IQ) (ضریب هوشی یا بهره هوشی) متمرکز است که سعی در اندازه‌گیری قابلیت‌های شناختی فرد دارند. همچنین هوش هیجانی [17](EQ) به توانایی فرد در شناخت، درک و مدیریت احساسات خود و دیگران اشاره دارد. این نوع هوش شامل مهارت‌هایی مانند همدلی، خودآگاهی، مدیریت هیجان‌ها و مهارتهای اجتماعی است.
- متخصصان تعلیم و تربیت، بر استعداد و توانایی یادگیری تاکید داشته‌اند
- زیست‌شناسان هوش را به‌عنوان عامل سازش و بقا مورد توجه قرار داده‌اند
- عده‌ای هوش را استعداد و توانایی انطباق با محیط می‌دانند یا سازگاری با موقعیت‌های جدید می‌دانند (بر شیوه مواجه افراد با موقعیت‌های جدید تاکید دارد)
- عده‌ای هوش را تفکر عاقلانه و منطقی، عمل هدفمند و رفتار موثر در محیط می‌دانند
- عده‌ای هوش را درک روابط علت و معلولی میان پدیده‌ها می‌دانند
- عده‌ای هوش را استعداد استفاده از تجربه‌های قبلی در حل مسائل تازه و پیش‌بینی مسائل بعدی می‌دانند
- عده‌ای هوش را توانایی تفکر انتزاعی می‌دانند (بر توانایی افراد در زمینه استدلال‌های کلامی و ریاضی تاکید دارد).
هوش یک توانایی چندبعدی و پیچیده است که شامل جنبه‌های مختلفی از توانایی‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و عملی است. تعاریف و نظریه‌های مختلف هوش به شناخت بهتر این توانایی‌ها کمک می‌کنند و هر یک بر جنبه‌های خاصی از هوش تأکید دارند. فهم این جنبه‌های مختلف هوش می‌تواند در آموزش، روان‌شناسی و زندگی روزمره کاربردهای مهمی داشته باشد.
بنابراین، افراد علاوه‌بر تفاوت‌هایی که از لحاظ استعدادهایشان با یکدیگر دارند (مثلا یکی در زمینه فنی و دیگری در امور هنری استعداد دارند)، از لحاظ هوشی نیز متفاوت از هم هستند. به‌عبارتی افراد از لحاظ بهره هوشی در طیفی گسترده قزار دارند که از عقب افتادگی ذهنی شدید تا نبوغ را شامل می‌شوند. اما اکثریت افراد در حد متوسط قرار می‌گیرند. ازاین‌رو،
نقش هوش و استعداد در موفقیت
موفقیت افراد در تمامی فعالیت‌ها به هوش و استعداد نیز بستگی دارد. البته بسیاری از افراد که موفقیت‌های بزرگی کسب کرده‌اند، از لحاظ هوشی در حد معمولی هستند و با سخت‌کوشی، ثبات قدم و داشتن مسیر شفاف در زندگی و… به موفقیت‌های زیادی رسیده‌اند. بعضی امور نیز هستند که موفقیت در آنها داشتن سطح معینی از هوش و استعداد فرد است. به‌طور مثال، هنر موسیقی علاوه‌بر داشتن سطح معینی از هوش، نیازمند استعداد فرد است. بنابراین، سطح هوشی و استعداد در زمینه مشاغل و رشته‌های تحصیلی مورد توجه است.
والدین باید توجه داشته باشند که لزوما داشتن بهره هوشی بالا به منزله دارا بودن استعداد در تمامی زمینه‌ها نیست.
مربیان در مدارس نیز باید تلاش خود را در جهت راهنمایی دانش‌آموزان برای کشف استعدادهای خود به‌عمل آورند.
به‌عنوان مثال یک مهندس نرم‌افزار موفق، نیاز به هوش منطقی و ریاضی و همچنین استعداد در برنامه‌نویسی دارد.
قابل ذکر است برا ی سنجش هوش و استعداد آزمون‌هایی گرفته می‌شود و میزان هوش و استعداد فرد را می‌سنجند.
سوال: اگر استعداد افراد به موقع کشف نشود، چه اتفاقی رخ می‌دهد؟
پاسخ: کشف و پرورش استعدادها از مهم‌ترین عوامل برای رسیدن انسان به موفقیت است.
دو نوع ضرر به خود و جامعه می‌زنند:
- عدم استفاده از توانایی‌ها: کاری که شایسته آن‌هاست و توانایی آن‌را دارند را انجام نمی‌دهند و این امر باعث عدم پیشرفت و اختلالات بسیاری برای فرد و جامعه خواهد شد
- کیفیت نامناسب کارها: کاری که به عهده این افراد گذاشته شده به خوبی و باکیفیت مناسب انجام نخواهد شد.
سوال: روش‌های کشف استعدادها چیست؟
تصادفی: بعضی اوقات استعداد افراد به‌صورت تصادفی در جامعه کشف می‌شود ولی بهتر آن است به موقع این امر صورت پذیرد تا برای انتخاب مسیر و تعیین هدف‌ها دیر نشود.
توجه به علایق و فعالیت‌های مداوم: در توجه کردن به کارهایی است که در طول سال‌های زندگی استمرار داشته، تکرار می‌شود و شادی‌آور است.
استفاده از مشاوران حرفه‌ای: مشاوران تحصیلی و شغلی می‌توانند با ازمون‌های مختلف و تجربیات خود، به کشف استعدادهای فرد کمک کنند.
توجه خانواده: والدین با توجه به علایق و توانایی‌های فرزندان خود، می‌توانند در کشف و پرورش استعدادها نقش مهمی ایفا کنند.
خود شخص: فرد به علایق و توانایی‌های خود توجه کرده و در مسیر کشف و پرورش استعدادهایشان تلاش کند.
نتیجه‌گیری
مهارت، استعداد و هوش سه عنصر اساسی برای موفقیت فردی و حرفه‌ای هستند. هر کدام از این عناصر نقش مهمی در پیشرفت و تحقق اهداف دارند و ترکیب آنها می‌تواند به موفقیت و دستاوردهای بزرگ منجر شود. برای رسیدن به موفقیت، نیاز است که هر فرد استعدادهای خود را کشف کرده، مهارتهای لازم را کسب نموده و از هوش خود به بهترین نحو استفاده کند.
استخدام به سبك هنرى فورد
هنری فورد، بنیان‌گذار شرکت فورد، به یکی از معیارهای کمتر متداول برای استخدام توجه داشت: شخصیت و رفتار فرد در موقعیت‌های غیررسمی. داستان معروفی که از او نقل شده این است که دو نفر از یک دانشگاه را به رستوران دعوت کرد تا آنها را برای استخدام ارزیابی کند. در طول شام، فورد به نحوه رفتار و تعاملات آنها توجه کرد و بر اساس این مشاهده‌ها تصمیم گرفت یکی را استخدام کند و دیگری را استخدام نکند. این داستان نشان می‌دهد که علاوه بر مهارت‌ها و مدارک تحصیلی، ویژگی‌های شخصیتی و اجتماعی نیز در تصمیم‌گیری‌های استخدامی می‌توانند بسیار مهم باشند. زيرا اين ويژگى‌ها مى‌توانند تاثير مستقيمى بر فرهنگ سازمانى و كار تيمى داشته باشند.
سوال: برای استخدام کدام مهم‌تر است؟ استعداد، مهارت، معدل، دانشگاه، شخصیت، تجربه و…
- استعداد مى‌تواند نشان‌دهنده ظرفیت و توانايى‌هاى بالقوه، ذاتی و ویژه فرد براى يادگيرى و رشد در نقش شغلى باشد؛
- مهارت‌ها و تجربه‌هاى عملى مى‌توانند نشان‌دهنده توانايى فرد براى انجام وظايف خاص و حل مسائل كارى باشند. تجربه كار قبلى و موفقيت‌هاى گذشته نیز مى‌تواند نشان‌دهنده قابليت‌هاى عملى و حرفه‌اى فرد باشد. و…؛
- معدل بالا و تحصيل در دانشگاه‌هاى معتبر مى‌تواند نشان‌دهنده دانش تئورى و تلاش علمى فرد باشد، اما به تنهايى نمى‌تواند تمامى جوانب توانايى‌هاى فرد را نشان دهد؛
- ويژگى‌هاى شخصيتى مانند اخلاق كارى، رفتار اجتماعى و توانايى كار تيمى مى‌تواند تعيين‌كننده موفقيت فرد در محيط كارى باشد؛
در نهايت تركيبى از همه عوامل مى‌تواند بهترين تصوير را از توانايى‌ها و پتانسيل‌هاى يك فرد براى يك موقعيت شغلى خاص ارائه دهد.
[1] World Economic Forum.
[2] American Management Association.
[3] World Health Organization.
[4] سازمان بهداشت جهانی مهارتهای زندگی را به این شکل تعریف کرده است که «مهارتهای زندگی مجموعه مهارتهای روانی- اجتماعی هستند که به ما کمک می‌کنند به شکلی سازنده با نیازها و چالش‌های زندگی روزمره روبه‌رو شویم و بهتر با آنها کنار بیاییم.» این سازمان بر پایهی این تعریف، فهرست ده گانه مهارتهای زندگی را بدین شرح ارائه کرده است: (تصمیم‌گیری، حل مسئله، مدیریت استرس، تفکر خلاقانه، مدیریت احساسات، تفکر نقادانه، همدلی، مهارت ارتباطی، خودآگاهی و مهارت مدیریت رابطه). لازم به توضیح است که گاهی اوقات، این ده مهارت را به سه دسته تقسیم می‌کنند و می‌گویند سه دسته اصلی مهارت زندگی شامل مهارتهای فکری (Thinking Skills)، مهارتهای فردی (Personal Skills) و مهارتهای بین فردی (Interpersonal Skills) است. (منبع: متمم).
[5] Life Skill.
[6] Soft Skills.
[7] Hard Skills.
[8] Technical Skills.
[9] Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America (Multi-City Study of Urban Inequality) Paperback – October 16, 2003. https://www.amazon.com/Stories-Employers-Tell-Multi-City-Inequality/dp/0871546329
[10] متمم.
[11] Expert.
[12] Professional.
[13] Board-Certified Physician.
[14] Professional Engineer – PE.
[15] Certified Public Accountant – CPA.
[16] Intelligence Quotient.
[17] Emotional Intelligence.
انتهای پیام/
