توصیه‌های یک کارآفرین اجتماعی: افراد کم‌توان و معلول می‌توانند دیدگاه‌ها و نوآوری‌های منحصر به فردی را برای شما به ارمغان آورند
چگونه کسب‌وکارها می‌توانند برای آینده‌ای که بیشتر توسط سیاست‌ها و شیوه‌های فراگیر تعیین می‌شود تا معیارهای سنتی کسب‌وکار آماده شوند؟ برای یافتن راه‌حل با ما همراه باشید.
به گزارش کارآفرینی‌پرس، آقای «نیش پریخ» کارآفرین اجتماعی و بنیانگذار رنگام (Rangam) در یادداشتی نوشت: محل کار قرن 21 به‌سرعت در حال تکامل است. همان‌طور که در دنیایی که توسط پیشرفت‌های دیجیتالی و پویایی‌های اجتماعی-فرهنگی در حال تغییر پیش می‌رود، قدم می‌گذاریم، لازم است اذعان کنیم که نیروی کار ما باید به اندازه دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم متنوع باشد.
یک محیط کاری فراگیر فقط استخدام افراد با پیشینه‌ها، فرهنگ‌ها و زمینه‌های مختلف نیست، بلکه به معنای پذیرش افراد با فرآیندهای شناختی و توانایی‌های فیزیکی متفاوت است. افراد تنوع عصبی (نورودیورجنت) و آنهایی که دارای ناتوانی‌های مرئی و نامرئی هستند دیدگاه‌ها، مهارت‌ها و نوآوری‌های منحصر به فردی را به‌روی میز می‌آورند.
اما چگونه می‌توانیم یک محیط واقعاً فراگیر برای همه تضمین کنیم؟ به‌عنوان فردی با نزدیک به 30 سال تجربه در حوزه راه‌حل‌های نیروی کار، از این فرصت استفاده می‌کنم تا راه‌هایی را که کسب‌وکارها می‌توانند برای آینده‌ای که بیشتر توسط سیاست‌ها و اقدامات فراگیر تعیین می‌شود تا معیارهای سنتی کسب‌وکار، توصیه کنم تا شروع به آماده شدن کنند.
1. اصلاحات سیاست
قبل از پرداختن به استراتژی‌های خاص، اجازه دهید همه ما موافق باشیم که سیاست‌ها اساسی هستند. آن‌ها لحن و رهنمودهایی را تعیین می‌کنند که سازمان ها بر اساس آن کار می‌کنند. با این حال، زمانی که ما به‌طور خاص در مورد سیاست‌های سازمانی در مورد تنوع عصبی و ناتوانی صحبت می‌کنیم، هنوز جا برای بهبود وجود دارد.
قوانین ضد تبعیض: در حالی که بسیاری از کشورها سیاست‌هایی علیه تبعیض بر اساس جنسیت، نژاد و مذهب دارند، تعداد کمتری از آن‌ها از افراد دارای تنوع عصبی یا نورودیورجنت و معلولان حمایت قوی دارند. تقویت و اجرای این قوانین پیامی قوی به کارفرمایان در مورد اهمیت مساوی کردن زمین بازی برای همه خواهد فرستاد.
ترتیبات کاری منعطف: مهم است که بدانیم همه در یک محیط استاندارد 9-5 پیشرفت نمی‌کنند. انعطاف‌پذیری در ساعات کاری یا کار از راه دور می‌تواند به‌ویژه برای افرادی که دارای معلولیت‌های خاص و توانایی‌های شناختی متفاوت هستند مفید باشد.
فراگیری پیشگام: نگاهی اجمالی به تلاش‌های قانون‌گذاری ایالات متحده
در حالی که ایالات متحده برای مدت طولانی پیشگام در قانون‌گذاری برای یک محیط کاری فراگیرتر بوده است، اما اصلاحات و ابتکارات بیشتری نیاز است تا به جامعیت مطلق دست یابد.
قانون آمریکایی‌های دچار معلولیت (ADA): این قانون که در سال 1990 تصویب شد، به‌عنوان سنگری در برابر تعصب نسبت به افراد دارای معلولیت در جنبه‌های مختلف زندگی عمومی، شامل اشتغال، آموزش و حمل‌ونقل است. یکی از ویژگی‌های کلیدی این قانون دستورالعمل آن برای کارفرمایان است: آن‌ها باید تسهیلات معقولی را برای نامزدهای واجد شرایط یا کارگران دارای معلولیت فراهم کنند، مگر اینکه چنین تسهیلاتی باعث ایجاد مشکلات یا هزینه‌های قابل توجهی برای کارفرما شود.
قانون توانبخشی (1973): قبل از قانون آمریکایی‌های دچار معلولیت، قانون توانبخشی گامی اساسی در مبارزه با تعصبات سیستمی مرتبط با معلولیت، به‌ویژه در نهادهای فدرال بود. بخش 504 و 508 قانون توانبخشی برجسته است. در حالی که بخش 504 از دسترسی و فرصت برابر برای مزایا و خدمات برنامه‌های تحت پوشش با بودجه فدرال حمایت می‌کند، بخش 508 الزام می‌کند که اطلاعات و داده‌های الکترونیکی باید به همان شیوه‌ای که در اختیار افراد فاقد معلولیت است در اختیار افراد معلول قرار گیرد.
اعتبار مالی فرصت‌های شغلی :(WOTC) این پاداش‌ها به‌عنوان انگیزه‌ای برای تشویق استخدام‌های مختلف، پاداش‌های مالی را به کارفرمایانی که افرادی را از گروه های جمعیتی خاص، از جمله افراد دارای معلولیت، استخدام می‌کنند، ارائه می‌دهد. هدف اساسی؟ ایجاد مسیرهای شغلی هموارتر و فرصت های شغلی در دسترس برای کسانی که در غیر این صورت ممکن است با چالش‌های مهمی در بازار کار دست و پنجه نرم کنند.
قوانین ایالت‌محور: بسیاری از ایالت‌ها، فراتر از محدوده قوانین ملی، مجموعه‌ای از قوانین خود را وضع کرده‌اند. برخی مقررات دسترسی برای زیرساخت‌ها را تشدید کرده‌اند، در حالی که برخی دیگر شیوه‌های استخدام فراگیر را تشویق می‌کنند.
2. اصلاحات ساختاری
زیرساخت‌های فیزیکی و دیجیتالی محیط‌های کار اغلب نیاز به تعدیل دارند تا واقعاً فراگیر باشند.
ابتدا دسترسی: شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که تمام امکانات اداری قابل دسترسی با صندلی چرخدار است، مترجم زبان اشاره را برای جلسات ارائه دهند و در صورت نیاز مطالبی را به خط بریل ارائه دهند. پلتفرم‌های دیجیتال باید دستورالعمل‌های دسترسی به وب را رعایت کنند و اطمینان حاصل کنند که همه کارمندان می‌توانند به محتوا دسترسی داشته باشند و با آن تعامل داشته باشند.
گروه‌های منابع اختصاصی: گرد هم آوردن تیم‌ها یا کمیته‌های متمرکز بر فراگیر بودن می‌تواند هم فورا و هم در درازمدت مفید باشد. این گروه‌ها می‌توانند بینش ارائه‌دهند تغییرات را توصیه کنند و به‌عنوان یک سیستم حمایتی ارگانیک برای کارمندان نورودیوژنت و ناتوان عمل کنند.
3. شیوه های نوآورانه
من قویاً معتقدم که فراتر از سیاست و زیرساخت، تغییر در فرهنگ سازمانی بسیار مهم است.
آگاهی و آموزش: بسیاری از تعصبات ما عمیقاً در روان ما ریشه دارند و ناخودآگاه عمل می‌کنند. جلسات آموزشی منظم در مورد آگاهی از تنوع عصبی، اوتیسم و ناتوانی می‌تواند به کارمندان و کارفرمایان کمک کند تا با عقاید از پیش ساخته شده خود مقابله کنند و با آن‌ها مقابله کنند.
برنامه‌های مشاوره: این برنامه‌ها به کارمندان نورودیورژنت و ناتوان با مشاورانی که می‌توانند آن‌ها را راهنمایی و حمایت کنند، کمک می کند.
استراتژی‌های استخدام فراگیر: کسب‌وکارها ممکن است با سازمان‌ها و مؤسساتی همکاری کنند که با افراد ناتوان کار می‌کنند تا راه‌هایی برای استخدام‌های احتمالی ایجاد کنند. این نه تنها مجموعه استعدادها را گسترش می‌دهد، بلکه تعهد شرکت به فراگیری را نیز نشان می‌دهد.
فرآیندهای ورودی سفارشی: با توجه به اینکه یک رویکرد به یک‌اندازه مناسب برای همه کار نمی‌کند، ما باید فرآیندهای ورودی را طراحی کنیم که بتوان با نیازهای فردی مطابقت داد. این ممکن است شامل فراهم کردن منابع آموزشی اضافی، ایجاد سیستم‌های پشتیبانی همتا یا دادن زمان بیشتری به استخدام‌کنندگان جدید برای انطباق با محیط جدیدشان باشد.
شرح شغل انعطاف‌پذیر: یک شرح شغلی سفت و سخت ممکن است افراد با استعدادی را که می‌توانند مسئولیت‌های اصلی یک نقش را انجام دهند، اما ممکن است با یک یا دو الزام “استاندارد” مبارزه کنند، منصرف کند. انعطاف‌پذیری در شرح شغل، مجموعه وسیع‌تری از نامزدهای بالقوه و نیروی کار فراگیرتر را تضمین می‌کند.
4. بازخورد و بهبود مستمر
کانال‌های بازخورد ناشناس: به کارمندان اجازه می‌دهیم تجربیات، چالش‌ها و پیشنهادات خود را بدون ترس از تلافی یا توبیخ به‌طور ناشناس به اشتراک بگذارند.
بازبینی و تطبیق منظم: سفر به فراگیری مستمر است. ارزیابی منظم خط‌مشی‌ها و شیوه‌ها، حصول اطمینان از مرتبط بودن و مؤثر ماندن آن‌ها، مهم است.
نیروی کار فراگیر فقط یک الزام اخلاقی نیست، بلکه یک امر تجاری است. افراد نورودیورژنت و افراد دارای معلولیت اغلب به‌طور متفاوتی به مشکلات برخورد می‌کنند و راه‌حل‌های نوآورانه‌ای ارائه می‌دهند. با سرمایه‌گذاری در بازنگری سیاستی، اصلاحات ساختاری لازم و اتخاذ شیوه های نوآورانه، کسب‌وکارها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که از طیف کامل پتانسیل انسانی بهره می‌برند.
ساختن آینده‌ای فراگیر فقط در مورد شیوه‌های استخدام نیست. این در مورد ایجاد محیطی است که در آن هر کارمند، صرف نظر از نورودیورژنسی یا ناتوانی خود، احساس ارزشمندی، درک شده و توانمندی کند.
نویسنده: نیش پریخ (Nish Parikh)
انتهای پیام/
