چگونه «هوش مصنوعی مولد» میتواند زمان بیشتری برای رهبری ایجاد کند
با سقوط اعتماد و مشارکت کارکنان به پایینترین سطح، شرکتها باید به رهبران خود کمک کنند تا مهارتهای انسانی کلیدی مانند خودآگاهی، ارتباطات واضح و دلسوزی را در خود تقویت کنند. اگرچه گسترش هوش مصنوعی، نااطمینانیهایی دربارهی آیندهی مشاغل ایجاد کرده، اما در مقابل، فرصتهای بینظیری نیز برای توانمندسازی رهبران در بهکارگیری هرچه بهتر این مهارتهای انسانی فراهم میکند. شرکت ای.بی ام نمونهی عملی و پیشرویی در بهکارگیری این رویکرد است. این شرکت با بازتعریف راهبرد خودکارسازی مبتنی بر هوش مصنوعی، آن را از یک ابزار صرفاً صرفهجویی در زمان، به فرصتی برای تمرکز مجدد بر رهبری انسانی تبدیل کرده است. واحد منابع انسانی ای.بی ام از زمان آزادشده برای پرورش مهارتهای نرم رهبران استفاده میکند و در نهایت، به مدیران خود میآموزد که چگونه از هوش مصنوعی به عنوان یک «مربی رهبری» شخصی بهره ببرند. این تغییر نگرش، نشاندهندهی یک تحول استراتژیک در مدیریت نوین است که در آن فناوری نه جایگزین انسان، بلکه تسهیلگر روابط انسانی و تقویتکنندهی اثربخشی رهبری عمل میکند.
به گزارش کارآفرینی پرس به نقل از هاروارد بیزینس ریویو، رهبران امروز با بحران کاهش مشارکت کارکنان و کاهش اعتماد به رهبری شرکتها مواجه هستند. بر اساس گزارش گالوپ، مشارکت کارکنان در ایالات متحده در سال 2024 به 31٪ کاهش یافته که پایینترین سطح در یک دهه گذشته است و 17٪ از کارکنان به طور فعال «غیرفعال» (دارای بیانگیزگی فعال) هستند. همچنین، «بارومتر اعتماد اِدلمن 2025» نشان میدهد که تنها 75٪ از کارکنان در سراسر جهان به صاحبان مشاغل خود اعتماد دارند که با صداقت عمل کنند که کاهش سه امتیازی نسبت به سالهای گذشته است. این روندها فشار بیشتری بر رهبران وارد میکند تا تمرکز خود را بر عناصر انسانی رهبری مانند آگاهی، ارتباطات واضح و دلسوزیتقویت کنند. با این حال، مطالعه اخیر ما بر روی بیش از 300 رهبر نشان داد که تنها 16٪ از آنها دارای کیفیتهای انسانی مانند این موارد هستند که به آنها امکان میدهد مشارکت را افزایش دهند، اعتماد بسازند و تیمهای با عملکرد عالی ایجاد کنند.
تأثیر این امر عمیق است. رهبرانی که در این کیفیتها امتیاز پایینی دارند، کارکنانی دارند که 49٪ اعتماد کمتری به رهبری شرکت، 39٪ تعهد سازمانی کمتر و 59٪ تمایل بیشتر به ترک شغل نسبت به کارکنان رهبران با امتیاز بالا دارند. و در مقابل، مزیت بزرگی نیز وجود دارد؛ رهبرانی که در کیفیتهای رهبری انسانی قوی امتیاز بالایی کسب میکنند، از محیطهای کاری بهره میبرند که در آن کارکنان 97٪ اعتماد بالاتر، 65٪ تعهد سازمانی بالاتر و 37٪ تمایل کمتر به ترک شغل نسبت به محیطهای رهبران با امتیاز پایین دارند.
در کار ما با شرکتهای پیشرو، دریافتهایم که اگرچه پذیرش هوش مصنوعی عدم قطعیت و ترسهای بیشتری درباره اختلال در محیط کار ایجاد میکند که به این روندهای کاهش مشارکت و اعتماد دامن میزند اما فرصتهای مهمی نیز وجود دارد تا در واقع از هوش مصنوعی برای کمک به رهبران در به کارگیری این مهارتهای انسانی که به شدت مورد نیاز هستند، به ویژه در حال حاضر، استفاده شود. در حالی که بخش عمده تمرکز بر پذیرش هوش مصنوعی در سازمانها بر روی فناوری بوده است، در تجربه ما، این چشمانداز به سرعت در حال تحول، پتانسیل بهبود رهبری انسانی در سازمانها را دارد.
ای.بی ام نمونهای از شرکتی است که این رویکرد را در پیش گرفته است. همانطور که ممکن است انتظار داشته باشید، ای.بی ام تمرکز قویای بر ارائه سیستمها و ابزارهای هوش مصنوعی به رهبران برای افزایش کارایی و اثربخشی دارد. اما آنها همچنین از معرفی هوش مصنوعی برای کمک به رهبران برای تمرکز بیشتر بر جنبه انسانی رهبری استفاده میکنند. در کار ما با ای.بی ام و همچنین آنچه در سایر شرکتها دیدهایم، سه مرحله را شناسایی کردهایم که به شرکتهایی که به دنبال موفقیت در این عصر جدید هوش مصنوعی هستند، توصیه میکنیم:
- استراتژی صرفهجویی در زمان با هوش مصنوعی خود را به عنوان فرصتی برای تمرکز مجدد بر رهبری انسانی بازتعریف کنید.
- از زمان ذخیره شده برای تقویت مهارتهای نرم رهبران استفاده کنید و تعریف جدیدی از «رهبری خوب» برای شرکت خود ارائه دهید.
- به رهبران کمک کنید از هوش مصنوعی ژنراتیو برای تقویت رهبری انسانی خود استفاده کنند.
در ادامه میبینید که این مراحل در عمل چگونه عمل میکنند.
- استراتژی صرفهجویی در زمان خود را بازتعریف کنید
مانند بسیاری از سازمانها، سفر ای.بی ام با هوش مصنوعی در منابع انسانی با سادهسازی فرآیندها آغاز شد. یکی از اولین اهداف، فرآیند ارتقاء کارکنان بود. از نظر تاریخی، همانند بسیاری از سازمانها، رهبران ای.بی ام ساعتهای بیشماری را صرف جمعآوری اطلاعات، پر کردن فرمها و ارسال مستندات برای ارتقای کارکنان خود میکردند. تجربهای که بسیاری آن را بیش از حد بوروکراتیک و طاقتفرسا میدانستند. نیکل لامورو، معاون ارشد و مدیر ارشد منابع انسانی، و تیمش این فرآیند را به عنوان یک گزینه اولیه برای اتوماسیون هوش مصنوعی شناسایی کردند. اما در یک گفتوگوی اولیه، قبل از شروع اتوماسیون، یکی از رهبران چگونگی نگاه خود به ابعاد این پروژه را برای لامورو اینگونه توضیح داد: «هر دقیقهای که من در این فرآیندها صرف میکنم، دقیقهای است که با تیمم نیستم.» این اعلام نظر، نقطه عطفی در بازطراحی فرآیند بود: هدف آنها از صرفاً صرفهجویی در زمان، به «استفاده معنادارتر از زمان» تغییر کرد. لامورو در توضیح دلیل استقبال از این تغییر گفت: «آیا من میخواهم رهبران داده وارد کنند؟ یا ترجیح میدهم آنها رو در رو با یک کارمند بنشینند و توضیح دهند که چرا ارتقا گرفتند یا نگرفتند و مراحل بعدی مسیر توسعه آنها چیست؟».
تمرکز پیادهسازی هوش مصنوعی برای گروه منابع انسانی، نه تنها بر کاهش کار اداری، بلکه بر ایجاد زمان و فضای بیشتر برای رهبران برای هدایت کارکنانشان قرار گرفت. به عنوان مثال، لامورو به ما گفت که شرکت اکنون به مدیران امکان میدهد وظایف اداری مانند ارتقا یا انتقال یک کارمند به مدیر دیگر را 75٪ سریعتر از سیستمهای قبلی منابع انسانی انجام دهند. برای تشویق آنها به صرف این زمان تازه پیدا شده بر روی کارکنانشان، شرکت برنامه لامورو برای تعیین انتظارات جدید برای رهبران خود را پذیرفت.
- از زمان برای تمرکز مجدد بر مهارتهای نرم استفاده کنید
اگرچه در طول سالها استدلالهای زیادی درباره اهمیت مهارتهای نرم در رهبری مطرح شده است، اما مشاهدات ما از کار با بسیاری از شرکتها نشان میدهد که آنها اغلب تنها به حرف به آموزش در این حوزهها میپردازند. اما اکنون با یک نقطه عطف بزرگ در معنای رهبری روبرو هستیم؛ با تحولی که هوش مصنوعی در ماهیت کار ایجاد میکند، این مهارتهای ذاتاً انسانی حتی حیاتیتر میشوند. بر این اساس، شرکتها نیازمند ایجاد تغییرات مستحکم در روش توسعه این مهارتها در رهبران خود هستند تا آنها را به طور کافی آماده کنند. ای.بی ام مهارتهای انسانی را به عنوان انتظارات اصلی تعیین کرده و رهبران در تمام سطوح را بر اساس آنها ارزیابی میکند و آنها را در گفتوگوهای عملکردی ادغام میکند. از نظر عملی، این به معنای آن بوده که علاوه بر ارزیابی رهبران بر اساس توانایی آنها در پیشبرد نتایج کسبوکار و ساخت مهارت در کارکنانشان، یک عنصر سوم نیز به انتظارات عملکردی اضافه شده است: رفتارهای رهبری. این رفتارها حول سه محور متمرکز هستند: مردم، اجرا و استراتژی. اولین مورد، محور مردم، بر پرورش قابلیتهای رهبری انسانی مورد نیاز برای شکوفایی در آیندهای تقویتشده با فناوری متمرکز است. این به معنای رهبری با اصالت، شجاعت و همدلی الگوسازی ارزشها، توانمندسازی دیگران و تقویت فرهنگ تعلق که در آن صداهای متنوع شکوفا میشوند، است. موضوع، کسب اعتماد از طریق مراقبت و توجه اصیل است. با معرفی فرآیندهای سادهشده و خودکارشده هوش مصنوعی در منابع انسانی، لامورو و تیمش به طور صریح به رهبران گفتند که چگونه از زمان به دست آمده استفاده کنند. برای مثال، هنگامی که رهبران در فرآیند مدیریت عملکرد در زمان صرفهجویی میکردند، تیم منابع انسانی آنها را تشویق میکرد که از این زمان ذخیره شده برای گفتوگو با فردی که ارتقا نیافته استفاده کنند تا در مورد اینکه چگونه میتوانند دفعه بعد بهتر عمل کنند، صحبت کنند. این راهنمای گفتوگوها به صراحت به استفاده از زمان ذخیره شده مرتبط بود. برای تقویت اهمیت همه این رفتارهای رهبری، به بیش از 70٪ از مدیران اجرایی ای.بی ام در سال 2024 بازخورد 360 درجه داده شد. این اقدام به منظور ایجاد یک خط پایه برای ارزیابیهای آینده، افزایش خودآگاهی رهبران و ارسال یک سیگنال واضح طراحی شد که رهبری انسانمحور، بنیاد آینده ای.بی ام است.
برای مدیران، ای.بی ام تمام نقشها را بازتعریف کرد تا تأکید بیشتری بر هدایت افراد در مقابل صرفاً مدیریت وظایف قرار دهد. برای پشتیبانی از رهبران در این فعالیتها، منابع انسانی جعبه ابزارها را برای تقویت مهارتهای رهبری انسانی، مانند ارائه بازخورد به موقع و مؤثر، فراهم میکند. آنها همچنین دستورالعملها و منابعی را معرفی کردند تا به رهبران در برگزاری گفتوگوهای منظم که اولویتهای فردی و تیمی را به اهداف اصلی سازمانی پیوند میدهد، کمک کنند. آموزش امضای مدیران جدید ای.بی ام در حال بهروزرسانی است تا راهنمای عملی برای استفاده از هوش مصنوعی برای تمرین گفتوگوهای دشوار و ارائه بازخورد را شامل شود. علاوه بر این، یک ماژول جدید آنلاین با عنوان «رهبری در عصر هوش مصنوعی ژنراتیو» برای همه رهبران منتشر میشود تا به آنها در پیمایش و رهبری مؤثر در یک محیط کاری مجهز به هوش مصنوعی کمک کند. در نهایت، تمام مدیرانی که 6 تا 18 ماه در نقش خود بودهاند، یک ارزیابی 360 درجه دریافت میکنند که طراحی شده تا بازخوردی در مورد نمایش این رفتارهای خاص ارائه دهد. دادههای حاصل از هر دو ارزیابی 360 درجه و نظرسنجی مشارکت، به طور مستمر برای اطلاعرسانی و اصلاح استراتژی توسعه رهبری ای.بی ام استفاده خواهد شد.
- به رهبران کمک کنید از هوش مصنوعی به عنوان مربی رهبری استفاده کنند
همانطور که در سه سال گذشته تأثیر هوش مصنوعی بر رهبری را مطالعه کردهایم، با کمال تعجب دریافتهایم که هوش مصنوعی، در صورت استفاده خردمندانه، میتواند به طور متناقضنمایی به رهبران کمک کند که «انسانوارانهتر» باشند. از آنجایی که بسیاری از سیستمهای هوش مصنوعی ژنراتیو گسترده، با بینش نسبت به تمام جنبههای رفتار انسان برنامهریزی شدهاند، به عنوان منبعی ارزشمند برای رهبران جهت ارتباط بهتر با کارکنانشان عمل میکنند. با این حال، سازمانها باید به رهبران کمک کنند تا از هوش مصنوعی برای تقویت حضوریابی خود استفاده کنند، نه برای خودکارسازی روابط. در کار ما، رهبران موفق به دنبال تقویت رهبری خود با هوش مصنوعی هستند، تا با توصیههای یک ربات به افراد کمک کنند تا واقعاً دیده، شنیده و ارزشمند شوند—نه اینکه صرفاً زبان آن را کپی پیست کنند یا مانند طوطی تکرار کنند. سازمانها باید دستورالعملهایی را تدوین کنند تا به رهبران در درک چگونگی استفاده از ابزارها بدون وابستگی بیش از حد به آنها و کاهش سهم انسانی خود کمک کنند. ای.بی ام رهبران را تشویق میکند تا از هوش مصنوعی به عنوان یک مربی برای کمک به آمادهسازی برای گفتوگوهای دشوار یا تفکر در مورد حوزههای توسعه و تعصبات بالقوه خود استفاده کنند. در عین حال، آنها مراقب هستند که اجازه ندهند هوش مصنوعی اصالت را تضعیف کند. هنگامی که رهبران بدون دقت از محتوای تولیدشده توسط هوش مصنوعی استفاده میکنند، نتایج میتواند غیراصیل به نظر برسد. لامورو به ما گفت: «همیشه باید یک انسان در حلقه وجود داشته باشد. هدف این نیست که عالی به نظر برسید. هدف این است که مانند خودتان به نظر برسید و اطمینان حاصل کنید که هم وضوح و هم ارتباط را در ارتباطات خود تقویت میکنید».
اگرچه هنوز برای تأیید تأثیر این اقدامات زود است، اما واضح است که ای.بی ام در حال شرط بندی بر قدرت مهارتهای رهبری انسانی است و راههایی برای استفاده از زمان آزاد شده توسط هوش مصنوعی برای تمرکز بر آنها پیدا میکند. لامورو گفت: «ما وقتی پای رهبری و هوش مصنوعی به میان میآید، همه چیز را محاسبه نکردهایم. این فضا دائماً در حال تغییر است. اما میدانیم که در عصر هوش مصنوعی به یک نوع رهبر متفاوت نیاز است و ما تمام تلاش خود را میکنیم تا از رهبرانمان برای رسیدن به این موقعیت و تبدیل شدن به رهبرانی که واقعاً انسانمحور هستند، پشتیبانی کنیم.» همانطور که شرکتها در سیستمها و ابزارهای هوش مصنوعی برای افزایش کارایی سرمایهگذاری میکنند، فرصتی موازی برای سرمایهگذاری در توسعه کیفیتهای انسانی رهبران خود دارند. هر سازمانی صرف نظر از اندازه یا بخشمیتواند رهبری انسانمحور را به یک استاندارد قابل اندازهگیری تبدیل کند.
انتهای پیام/
