چگونه در مصاحبه شغلی تغییرات مکرر شغل خود را توضیح دهیم؟

با اینکه تغییر شغل به امری رایج‌تر و کمتر بدنام تبدیل شده است، چرا هنوز برخی مدیران استخدام و رسانه‌ها تصور می‌کنند، کارمندان نسل زد به سازمان‌هایشان بی‌وفا هستند. زمانی که به‌دلایل پشت تغییر شغل نگاهی نزدیک‌تر بیندازیم، عوامل متعددی فراتر از بی‌وفایی وجود دارد.

به گزارش کارآفرینی پرس، از زمان پاندمی، تعادل کار و زندگی، سلامت روان، انعطاف‌پذیری و حقوق رقابتی از جمله اولویت‌های اصلی جوانان هستند. اگر شما یکی از بسیاری از افرادی هستید که در توضیح نقش‌های متعدد خود در گذشته مشکل دارید، چندین راه برای نزدیک شدن به این مشکل وجود دارد. اگر یک کارفرما بالقوه درباره بخش‌های “تغییر شغل” در رزومه‌تان سوال کند، سعی کنید آن را به‌عنوان یک فرصت ببینید. این فرصتی است برای کمک به مصاحبه‌کننده‌تان تا انگیزه‌های شما را بهتر درک کند و در عین حال، آنچه را که به‌دنبال آن هستید در بلندمدت، برجسته کنید.

ماه گذشته، وقتی با دوستم برای قهوه ملاقات کردم، با اصطلاح محبوبی در دنیای منابع انسانی آشنا شدم: “متقاضیان مکرر”. دوستم، که به نام جوی (Joy) معرفی می‌کنم، رئیس استخدام در یک شرکت مشاوره مستقر در واشنگتن دی‌سی است که به‌طور مکرر رزومه‌هایی از “متقاضیان مکرر” دریافت می‌کند. این افراد کسانی هستند که در مدت زمان کوتاهی چندین شغل مختلف داشته و به سرعت به نقش‌های جدیدی درخواست می‌دهند. این عمل معمولاً به‌عنوان “تغییر شغل” شناخته می‌شود.

او به من گفت: “ما معمولاً به متقاضیان مکرر کمتر توجه می‌کنیم، نسبت به کسانی که در همان نقش‌ها برای دهه‌ها باقی مانده‌اند. تغییر شغل نشان‌دهنده بی‌وفایی در کار است.” این احساس توسط مدیرعامل یک شرکت استخدام مستقر در شیکاگو نیز بیان شد که اخیراً به نیویورک تایمز گفت: “کارفرمایان شروع به سؤال کردن درباره توانایی تصمیم‌گیری و قضاوت متقاضی می‌کنند.”

 مشکل تغییر شغل چیست؟

گفتگویم با جوی در هفته‌های بعد در ذهنم ماند، زیرا خودم قبلاً یک متقاضی مکرر بودم. پیش از ۲۷ سالگی چهار نقش مختلف در چهار شرکت مختلف داشتم. این مدت طول کشید تا شغلی پیدا کنم که با ارزش‌هایم همخوانی داشته و در آن احساس خوشحالی کنم. هرگز فکر نمی‌کردم که مهارت‌های تصمیم‌گیری یا قضاوت من تحت تاثیر قرار گرفته است. در واقع، به نظرم توانایی‌ام در اولویت دادن به رفاه خودم یک نقطه قوت بود. تغییر شغل معمولاً منجر به افزایش میانگین حقوق به میزان ۸.۵٪ می‌شود، در حالی که این رقم برای کسانی که در همان نقش باقی می‌مانند ۵.۹٪ است.

در دهه گذشته، تغییر شغل به طور فزاینده‌ای افزایش یافته است، به‌ویژه در میان نسل‌های جوان‌تر. اعضای نسل Z برنامه دارند تا در طول دوران کاری خود حداقل سه بار نقش‌های خود را تغییر دهند که بیشتر از هر نسل قبلی است. تنها ۱۳٪ قصد دارند بیش از چهار سال با کارفرمای فعلی خود بمانند و ۸۳٪ خود را به عنوان متقاضیان مکرر در نظر می‌گیرند، برخلاف همتایان مسن‌ترشان که بیشتر تمایل به ماندن در همان نقش‌ها برای سال‌ها دارند.

این موضوع باعث شد که فکر کنم: با اینکه تغییر شغل کمتر بدنام شده است، چرا برخی از مدیران استخدام و رسانه‌ها هنوز به استریوتایپ اینکه کارمندان نسل هزاره و زد بی‌وفا و لوس هستند، ادامه می‌دهند؟ تمایل به توجه کمتر به متقاضیان مکرر هنگام درخواست به نقش‌های جدید به این معناست که انگیزه‌های آنها نقص دارد: عدم وفاداری، عدم تصمیم‌گیری درست، یا قضاوت ضعیف. این نگرش ریشه در زمانی دارد که تغییر شغل بیشتر به عنوان یک عمل منفی دیده می‌شد.

 چه عواملی باعث تغییر شغل می‌شود؟

زمانی که به عوامل پشت تغییر شغل نزدیک‌تر نگاه کنیم، چندین عامل وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند. از زمان پاندمی، تعادل کار و زندگی، سلامت روان، انعطاف‌پذیری و حقوق رقابتی به اولویت‌های بسیاری از کارگران، به‌ویژه کسانی که تازه وارد بازار کار شده‌اند، تبدیل شده است. به نظرم، فقدان وفاداری آنها اغلب ناشی از تمایل به پیدا کردن یک محل کار است که (دست‌کم) چند مورد از این موارد را برآورده کند و همچنین تمایل آنها به گرفتن پاسخگویی از شرکت‌ها وقتی که وعده‌هایی می‌دهند اما نمی‌توانند به آنها عمل کنند. نسل زد به دلیلی به عنوان نسل پاسخگو شناخته می‌شود.

ما باید در نظر بگیریم که تغییر شغل گاهی از عدم توانایی یک شرکت در برآورده کردن نیازهای در حال تغییر کارمندان، همراستایی با ارزش‌ها و اهداف آنها، و حمایت از رشد بلندمدت آنها ناشی می‌شود. به هر حال، بارها و بارها شاهد بوده‌ایم که وفاداری به یک محل کار همیشه نتیجه مطلوبی ندارد. برخی افراد حتی استدلال می‌کنند که وفاداری بیش از حد به یک کارفرما مضر است.

در حالی که نهایتاً بر عهده مدیران استخدام و حرفه‌ای‌های منابع انسانی است که نگرش‌های خود را نسبت به تعداد روزافزون “متقاضیان مکرر” تغییر دهند، این برای متقاضیان که به دلیل جستجوی تطابق خوب با شغل، به عنوان نکته منفی در نظر گرفته می‌شوند، می‌تواند ناامیدکننده باشد.

 دلیل ۱: تغییر در وضعیت مالی

قرار گرفتن در شهرهای بزرگ که بسیاری از موقعیت‌های جذاب در آنجا قرار دارند، هزینه‌بر است. بسیاری از ما امکان انتخاب جایی که می‌خواهیم کار کنیم را نداریم. بنابراین، اگر شرکت‌ها حقوق رقابتی را به کارمندان در برخی از گران‌ترین شهرهای کشور ارائه ندهند، کسانی که به دنبال تامین نیازهای مالی خود هستند نمی‌توانند در این شرکت‌ها بمانند و در طولانی‌مدت رشد کنند. من حرفه‌ام را به عنوان یک دستیار سردبیر در یکی از “پنج بزرگ” انتشارات در نیویورک شروع کردم، جایی که حقوق شروع من ۳۵ هزار دلار بود (استاندارد برای انتشارات در آن زمان). چون تازه وارد بازار کار شده بودم، نتوانستم برای دریافت بیشتر مذاکره کنم و گزینه‌ای برای صبر کردن برای پیدا کردن شغلی با حقوق بالاتر نداشتم. من وام‌ها و پرداخت‌های اجاره‌ای داشتم. بنابراین، آن موقعیت را پذیرفتم و پس از یک سال ترک کردم. نمی‌توانستم آن را ادامه دهم.

یک شرکت که در رشد شما سرمایه‌گذاری می‌کند باید به شما حقوق معیشتی پرداخت کند. اگر این در شغل‌های قبلی شما نبوده است، این موضوع را به مدیران استخدام توضیح دهید. اگر آنها وضعیت مالی شما را درک نمی‌کنند یا شما را قضاوت می‌کنند، ممکن است بهترین مکان برای کار نباشد.

آنچه می‌توانید بگویید:

“من واقعاً از شغل قبلی‌ام لذت می‌بردم، اما هزینه زندگی در نیویورک خیلی بالا بود و من حقوق رقابتی دریافت نمی‌کردم. به همین دلیل است که شرکت‌هایی که جبران عادلانه ارائه می‌دهند برای من بسیار مهم هستند. من واقعاً به دنبال ثبات بیشتری در موقعیت بعدی‌ام هستم. دوست دارم در جایی ریشه بگذارم و جایی کار کنم که به توسعه بلندمدت من سرمایه‌گذاری کند.”

دلیل شماره ۲: ناهماهنگی در ارزش‌ها

بسیاری از نسل‌های هزاره و نسل زد می‌دانند که چه چیزی برای ما مهم است و می‌خواهند این ارزش‌ها در کارهای روزمره‌مان منعکس شود، چه این ارزش‌ها مربوط به حفاظت از محیط زیست، ایجاد تغییرات اجتماعی یا حتی شفافیت در حقوق باشد. این احساس در نظرسنجی نسل زد و هزاره ۲۰۲۴ از دِلویت منعکس شده است که گزارش می‌دهد ۴۴ درصد از نسل زد به کارفرمایانی که با باورهای شخصی آن‌ها هم‌راستا نیستند، نه می‌گویند و ۵۰ درصد پروژه‌های داخلی یا وظایف را در کارفرمایان فعلی خود رد می‌کنند که با ارزش‌های آن‌ها هماهنگ نیستند. علاوه‌براین، ۲۱ درصد از نسل زددر صورت عدم درگیر بودن کارفرما در مسائل اجتماعی، به شغل‌های دیگر فکر می‌کنند و ۷۵ درصد احتمال بیشتری دارد که شغل‌های دیگری را در نظر بگیرند که با ارزش‌های آن‌ها بهتر هم‌خوانی داشته باشد.

همچنین، اکنون نسبت به گذشته راحت‌تر می‌توان فهمید که آیا ارزش‌هایمان هماهنگ نیست و از شرکت‌ها خواستار پاسخگویی برای اقداماتشان شد. علاوه بر گستردگی رسانه‌های اجتماعی، اپلیکیشن‌هایی مانند بلایند و فیش‌بول محبوب هستند، سیستم‌های چت ناشناس کارکنان که در آن‌ها کاربران واقعیت‌های بدون پرده‌ای را درباره آنچه در محل کار می‌گذرد به اشتراک می‌گذارند: “چقدر پول درمی‌آوری؟”، “من ترفیع گرفته‌ام اما شرکت به جای افزایش حقوق، سهام به من پیشنهاد داده، باید قبول کنم؟”، “آیا سازمان ما واقعا اهمیت می‌دهد؟”

شاید قبلاً در شرکت‌هایی کار کرده‌اید که اطلاعات مهمی از کارکنان پنهان می‌کردند، مانند اخراج‌های پیش‌بینی شده، کمپین‌های تبلیغاتی نادرست، مشکلات رهبری. این اپلیکیشن‌های دیجیتال به کارکنان انگیزه می‌دهند تا تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و به ما اجازه می‌دهند تا انتخاب‌های آگاهانه‌تری درباره مکان‌های کاریمان داشته باشیم.

بنابراین، اگر از سازمانی که با شما شفاف نبوده یا با ارزش‌های اصلی شما هماهنگ نبوده، تغییر شغل داده‌اید، راه‌های محترمانه و صادقانه‌ای برای به اشتراک‌گذاری این موضوع با کارفرمایان آینده وجود دارد. اگر مدیر استخدام شما را به خاطر شفافیت — به ویژه درباره یک مشکل جدی — رد کند، این احتمالاً یک هشدار است و شرکتی است که باید از آن اجتناب کنید.

آنچه می‌توانید بگویید:

“سالیان زیادی طول کشید تا نوع محیط کاری که در آن به خوبی عمل می‌کنم و نقشی که واقعاً با ارزش‌هایم هم‌راستا است را پیدا کنم. از آنچه درباره سازمان شما آموخته‌ام، به نظر می‌رسد که ارزش‌های ما در زمینه ارتباطات باز، شفافیت کارکنان و بهبود جامعه، تطابق خوبی دارد. با این حساب، آیا می‌توانید کمی بیشتر درباره تیم و فرهنگ شرکتی‌تان به من بگویید؟”

دلیل شماره ۳: عدم انعطاف‌پذیری یا تعادل کار و زندگی

اینکه نسل‌های هزاره و نسل زد به تعادل کار و زندگی و ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر اهمیت زیادی می‌دهند، به هیچ وجه مخفی نیست. ما می‌توانیم این را به عوامل مختلفی نسبت دهیم: ورود به بازار کار در دوران پاندمی و عادت به تنظیمات دورکاری (برای نسل زد)، تأکید بر رفاه و سلامت روان، اهمیت بالاتر برای خودمختاری و حتی افزایش هزینه‌های زندگی که ممکن است ما را از سکونت در شهرهای بزرگ که شغل‌ها در آنجا قرار دارند، باز دارد.

در حالی که تقریباً نیمی از نسل زد و بیشتر هزاره‌ها می‌گویند که شغل‌هایشان همچنان بخش مرکزی هویت آن‌هاست، بسیاری از ما حاضر به فدا کردن رفاه خود نیستیم و به دنبال راه‌هایی برای حفظ تعادل کار و زندگی هستیم. یکی از راه‌های اولویت‌بندی رفاه، کار کردن در قالب مدل هیبرید است که هر ساله محبوب‌تر می‌شود. در سال ۲۰۲۳، ۱۲.۷ درصد از کارکنان تمام‌وقت از خانه کار می‌کنند، در حالی که ۲۸.۲ درصد به صورت هیبریدی کار می‌کنند. کار از راه دور همچنین با تعادل بهتر کار و زندگی مرتبط است، با ۷۱ درصد از کارگران دورکار که بیان می‌کنند این تنظیمات به تعادل زندگی حرفه‌ای و شخصی‌شان کمک می‌کند. علاوه بر این، سلامت روان می‌تواند تحت تأثیر منفی زمانی که تعادل کار و زندگی پایین است قرار گیرد و سلامت روان اکنون یکی از مهم‌ترین موارد برای کارگران نسل Z هنگام جستجوی شغل‌ها است.

اگر قبلاً در جایی کار کرده‌اید که نیاز بود پنج روز هفته در دفتر حاضر باشید یا شما را به حدی از کارکرد زیاد به نقطه فرسودگی کشاند، ممکن است تصمیم به ترک کرده‌اید تا به دنبال محیط کاری باشید که از تنظیمات هیبریدی حمایت کند یا منابع بیشتری برای سلامت روان ارائه دهد. شاید تصمیم به پیگیری نقشی در ۱۶ درصد از شرکت‌هایی که در حال حاضر کاملاً دورکار هستند و دفتر فیزیکی ندارند، گرفته‌اید. شرکت مناسب با خواسته شما برای یک زندگی متعادل‌تر هم‌خوانی خواهد داشت — فقط باید آن را به شیوه‌ای با احترام به مدیر استخدامی منتقل کنید.

آنچه می‌توانید بگویید:

“در موقعیت قبلی من، معمول بود که هفته‌ای ۶۰ ساعت کار کنم. من کار را دوست داشتم و از اضافه‌کاری‌های گاه به گاه مشکلی نداشتم — می‌دانم که این بخشی از بعضی نقش‌هاست. اما آن سطح از اضافه‌کاری برای من پایدار نبود. در نهایت، این موضوع به رفاه و بهره‌وری من تأثیر گذاشت. در آخر هفته‌ها، به حدی استرس و خستگی داشتم که نمی‌توانستم از وقت گذراندن با خانواده و دوستان لذت ببرم. من برای بهبود تعادل کار و زندگی، پیشنهاد یک برنامه هیبریدی به کارفرمایم دادم، اما این پیشنهاد رد شد.

در حالی که من کاملاً به انتخاب آن‌ها احترام می‌گذارم، در نهایت مجبور شدم کاری را انجام دهم که برای من صحیح بود. باید اولویت را به سلامت روانی و جسمی خود می‌دادم. این یکی از ویژگی‌هایی بود که در سازمان شما به چشمم آمد. در بیانیه مأموریت شما دیدم که سلامت کارکنان را در اولویت قرار می‌دهید و اعتقاد دارید که تعادل بخش اصلی یک فرهنگ عالی است. کار کردن برای سازمانی که واقعاً به مردمش اهمیت می‌دهد، یکی از اهداف حرفه‌ای مهم من است.”

من با نظر گزارش ۲۰۲۳ از آلیور وای‌مِن موافقم که می‌گوید: “… اگر نسل‌های قبلی تجارب شغلی را یک عیب می‌دانستند، نسل Z آن را به عنوان یک نشان افتخار می‌پذیرد.” وقتی من به شکل‌دادن به حرفه‌ام پرداختم، فهرستی از ویژگی‌هایی که از یک کارفرما در درازمدت نیاز داشتم تهیه کردم: حقوق مناسب، تطابق با ارزش‌هایم، تعادل کار و زندگی و آزادی بیان. برای پیدا کردن این ویژگی‌ها، به چهار شغل نیاز داشتم.

کار بخشی اساسی از هویت ماست و ما یک سوم از زندگی‌مان را صرف آن می‌کنیم. مهم نیست که آیا شما را “غیر وفادار” می‌نامند یا نه، باید بدانید که دلایل اصلی انتخاب‌های شما اهمیت بیشتری نسبت به کلیشه‌ها دارد. از این تجارب خجالت نکشید تا زمانی که جایی پیدا کنید که به خوبی از شما حمایت کند و برای آینده‌تان مناسب باشد.

انتهای پیام/