چگونگی پیاده‌سازی مدل OKR یا اهداف و نتایج کلیدی

در این مطلب توضیح می‌دهیم OKR چیست و چه وجوهی دارد.

به گزارش کارآفرینی پرس به نقل از کاربوم، OKR یا اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results) یک مدل هدف گذاری است که یک هدف اصلی و حداکثر ۵ نتیجه کلیدی دارد. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کنند به سمت هدف اصلی حرکت کنند. البته هر مدل OKR می‌تواند مجموعه‌ای از فعالیت‌ها را داشته باشد که برای رسیدن به نتیجه مورد نظر ضروری هستند.

OKR چیست؟

ابتدا باید بدانید OKR چیست و چه مزایایی دارد. OKR یک مدل معروف مدیریت اهداف است و سازمان‌های مختلف با استفاده از آن تلاش می‌کنند به نتایج و اهداف دلخواه خود دست پیدا کنند. مزایای این روش شامل افزایش تمرکز، بهبود شفافیت عملکرد و ایجاد نظم بیشتر در سازمان است. اهداف و نتایج کلیدی با ایجاد نظم بیشتر در میان کارکنان و فعالیت‌هایی که به آن‌ها محول شده، می‌توانند به هدف سازمان نزدیک شوند.

OKR مخفف عبارت Objective & Key Results بوده و به معنای «اهداف و نتایج کلیدی» است. در این مدل، روش‌هایی برای تعریف و پیگیری اهداف و ارزیابی نتایج آن‌‌ها معمولاً به صورت فصلی و سالانه وجود دارد. 

اهداف (Objectives) در OKR چیست؟

برای این‌که بدانید هدف در OKR چیست و چه تعریفی دارد، باید بگوییم در این مدل نتیجه‌ای را که سازمان باید در آینده به آن دست پیدا کند، هدف می‌نامند. هدف در این مدل، قوانین واضح و مشخصی وضع می‌کند که برای افراد انگیزه ایجاد کند. در این‌جا می‌توان هدف را مانند مقصدی در نظر گرفت که در یک نقشه مشخص است.

«باید به کجا بروم؟»

یک هدف وجود دارد که مقصد شما را توصیف کرده و یک مسیر واضح را مشخص می‌کند. آن را مانند یک نقطه خاص مثلا شهر نیویورک بر روی نقشه در نظر بگیرید. حال که دانستید هدف در OKR چیست و آن را توضیح دادیم، در ادامه نیز قصد داریم چند نمونه از اهداف را ذکر کنیم.

نمونه‌هایی از اهداف

• ساخت اولین موشک قابل استفاده مجدد؛
• دستیابی به سرپرستی فروشندگان؛
• انتشار محبوب‌ترین نرم‌افزار آیفون؛
• دستیابی به سود بیشتر نسبت به سال گذشته؛
• مشهورشدن به‌عنوان یک نوآور بین‌المللی.

نتایج کلیدی (Key Results) در OKR چیست؟

برای این‌که توضیح دهیم نتایج کلیدی در OKR چیست و چه کارکردی دارد، باید بگوییم نتایج کلیدی ابزار سنجشی است که با دو معیار شروع و پایان آن، می‌توان پروسه رسیدن به هدف را سنجید. نتایج کلیدی را می‌توان همانند علامت‌های راهنما در نظر گرفت که نشان می‌‌دهند فاصله ما با هدف چقدر است.

«چگونه بفهمم که به مقصد خود نزدیک شده‌ام؟»

نتایج کلیدی به شما نشان می‌دهند که چگونه به سمت مقصد خود در حال حرکت هستید و چقدر با هدف خود فاصله دارید. نتایج کلیدی را همانند تابلوهای راهنما در نظر بگیرید که میزان فاصله بر آن‌ها درج شده‌ است. حال که پاسخ دادیم نتایج کلیدی در OKR چیست و چه کارکردی دارد، در ادامه نمونه‌هایی از نتایج کلیدی را نیز آورده‌ایم.

نمونه‌هایی از نتایج کلیدی

• دستیابی به موفقیت در تست‌های موتور به میزان ۹۹ درصد؛
• دستیابی به ارزش‌گذاری بازار به میزان ۱۵۰ میلیون واحد پولی؛
• جلب توجه شرکت اپل در بازار اختصاصی نرم‌افزارهای سازمان؛
• عقد حداقل ده قرارداد هرکدام به ارزش صد هزار واحد پولی؛
• نام بردن از فرد در حداقل سه روزنامه بین‌المللی در ده کشور.

اقدام (Initiative) در OKR چیست؟

وظایفی را که بر نتایج کلیدی، تاثیر دارند و باید انجام شوند، اقدام می‌گویند. اگر هدف و نتایج کلیدی، علائم راهنما باشند، اقدام را می‌توان کارهایی در نظر گرفت که به رسیدن فرد به مقصد خاص کمک می‌کند. مثل سوار ماشین شدن یا راندن یک قایق.

«برای رسیدن به مقصد، باید چه کارهایی انجام دهم؟»

برای این‌که بدانید اقدام در فرایند OKR چیست و چه مزیتی دارد، باید بگوییم به مجموعه کارهایی که با انجام‌دادن آن‌ها بر نتایج کلیدی تاثیر می‌گذاریم، اقدام می‌گویند. اقدام را همانند دستورالعمل‌هایی در نظر بگیرید که انجام آن‌ها برای رسیدن به مقصد ضرورت دارد.

نمونه‌هایی از اقدام

• طراحی و ساخت یک پمپ توربوی جدید؛
• مصاحبه با پنج نامزد مدیریت بازاریابی ارشد؛
• استخدام یک گروه بهینه‌سازی نرم‌افزارهای اپل؛
• ایجاد یک وثیقه فروش جدید؛
• برگزاری پنج کمپین تبلیغی روابط عمومی سازمانی یا فردی.

تاریخچه‌ای کوتاه از اهداف و نتایج کلیدی

حال که دیگر می‌دانیم OKR چیست و چه فرایندی دارد، بهتر است با تاریخچه‌ی این روش نیز آشنا شویم. اهداف و نتایج کلیدی یا همان OKR به زمانی دورتر یعنی سال ۱۹۵۴ تعلق دارد که پیتر دراکر (Peter Drucker)، مدیریت بر مبنای هدف (MBO) را به وجود آورد. در سال ۱۹۶۸، اندرو گرو (Andrew Grove) موسس اینتل که همزمان به‌عنوان مدیرعامل اینتل (Intel) مشغول به کار بود، مدل MBO را به مدل OKR که ما الان می‌شناسیم تغییر و توسعه داد.

در سال ۱۹۷۴ جان دوئر (John Doerr) به اینتل پیوست و در آن زمان، مدل اهداف و نتایج کلیدی را فرا گرفت. پس از آن دوئر به اولین موسسان گوگل پیوست و به‌عنوان مشاور گوگل در اولین روزهای پیدایش این شرکت، آغاز به کار کرد. دوئر تکنیک اهداف و نتایج کلیدی را به لری پیج (Larry Page) و سرگی برین (Sergey Brin) معرفی کرد که مدل OKR را در گوگل پیاده‌سازی کردند و تا الان از آن استفاده می‌کنند. اگر می‌خواهید بدانید مزیت روش OKR چیست و چه تاثیری بر کسب‌و‌کار و فرهنگ سازمان‌ها دارد، در ادامه با ما همراه باشید.

مزایای مدل اهداف و نتایج کلیدی

مزایای اثرگذار بر کسب‌و‌کار

اگر می‌خواهید بدانید مزیت OKR چیست و چه تأثیری بر کسب‌و‌کار دارد، باید بگوییم که تحقیقات فعلی نشان می‌دهد در مقایسه بین کارکنانی که از این مدل استفاده می‌کنند و آن مجموعه‌ای که از این مدل استفاده نمی‌کنند، گروه اول نتایج بسیار موثری در زمینه کاری خود داشتند که در نتیجه، کارایی و سود بیشتری به‌دست آورده‌اند. در واقع از گروه‌هایی که از هدفگذاری به روش OKR استفاده نمی‌کنند، درخواست شده تا در دوره‌های بعدی از این پروسه استفاده کنند.

مزایای فرهنگی

حال که دریافتیم OKR چیست و مزایا و تأثیرات مثبت آن بر کسب‌و‌کار‌ها را بررسی کردیم، در ادامه بهتر است مزایای فرهنگی OKR بر سازمان‌ها را نیز مرور کنیم. بیشترین تأثیر استفاده از OKR  در سازمان‌هایی که مدیریتی بر مبنای اهداف ندارند، تغییر فرهنگی‌ست که موجب می‌شود به جای تمرکز بر خروجی به نتایج عملکرد کلی توجه شود. تکنیک اهداف و نتایج کلیدی باعث ایجاد تمرکز، شفافیت و ترتیبی کلی برای تمام فعالیت‌های درون سازمان می‌شود. این سه شاخص با یکدیگر ترکیب شده و باعث افزایش مسئولیت هر فرد شاغل در سازمان خواهند شد.

• ترازبندی استراتژیک: اهداف و نتایج کلیدی باعث می‌شود که مدیران و کارکنان تمام فعالیت‌هایی را که برعهده دارند، مرتب‌سازی و مشخص کنند. در نتیجه تمام افراد شاغل در مجموعه، در یک مسیر مشخص به سمت هدف حرکت خواهند کرد؛
• اجرای متمرکز: پیاده‌سازی اهداف و نتایج کلیدی باعث می‌شود که با اولویت‌بندی فعالیت‌ها، مهم‌ترین فعالیت‌ها که بیشترین تاثیر را دارند، مشخص شده و انجام آن‌ها در بالاترین رده اهمیت قرار بگیرد؛
• افزایش مسئولیت کارکنان: هنگامی که افراد فعالیت بیشتری در راستای اجرای هدف برعهده داشته باشند، به‌بهترین نتایج ممکن دست پیدا می‌کنند. OKR کمک می‌کند که تمام افراد استراتژی را درک کرده و در راستای آن با یکدیگر تعامل کنند.

آماده‌سازی کارکنان برای اجرای مدل OKR 

در ادامه توضیح می‌دهیم برای آماده‌سازی کارکنان پیش از اجرای اهداف و نتایج کلیدی یا OKR چه اقدامی باید انجام داد. قبل از شروع پیاده‌سازی اهداف و نتایج کلیدی باید به‌صورت واضح بدانید چه چالشی را می‌خواهید حل کنید یا به بیان دیگر، می‌خواهید به کمک این مدل به چه هدفی دست پیدا کنید. برای اغلب سازمان‌ها، اهداف و نتایج کلیدی چالش اجرای استراتژی کسب‌وکار را به‌نحوی حل می‌کند که برای تمام کارکنان واضح، مشخص و قابل سنجش باشد.

اکنون که توضیح دادیم OKR چیست و با مزایای آن آشنا شدید، باید بدانید که برای موفقیت این مدل یعنی مدیریت مجموعه‌ها براساس هدف، باید پیاده‌سازی و اجرای مدل برعهده یک فرد خاص درون سازمان باشد. این فرد معمولا سفیر نامیده می‌شود و نقش او این است که تضمین کند تمام افرادی که با اهداف و نتایج کلیدی سروکار دارند، آموزش‌های لازم را کسب کرده و مسئولیت حضور را در این سیستم درک می‌کنند تا بتوانند به رسیدن به اهداف کمک کنند.

OKR یک چهارچوب به حساب می‌آید اما در عین حال پروسه آموزشی است که براساس آن افراد یاد می‌گیرند که به جای تمرکز بر خروجی، بر نتایج حاصل از فعالیت‌های خود تمرکز کنند. اهداف و نتایج کلیدی می‌تواند به چهار مرحله اصلی تقسیم شود که دو مرحله اول استراتژی و دو مرحله بعدی، اجرا را در بر می‌گیرند. حالا که دیگر می‌دانیم OKR چیست و چه مزایا و تاثیراتی بر سازمان‌ها دارد، در ادامه بهتر است با نحوه‌ی اجرای این روش نیز آشنا شویم.

نحوه‌ی تنظیم مناسب‌ترین ریتم در OKR چیست؟

در ادامه‌ی توضیح این‌که OKR چیست و چه مراحلی دارد، باید به این نکته هم اشاره کرد که اهداف و نتایج کلیدی را معمولا براساس دو فاصله زمانی مشخص یعنی فصلی و یا سالانه تنظیم می‌کنند. اهداف سازمان‌ها در دوره‌های سالانه معین می‌شود که با بررسی استراتژی سالانه سازمان هم‌زمان باشد. در این حالت به‌راحتی می‌توان استراتژی سالانه سازمان را به هدف سالانه مجموعه تبدیل کرد.

گروه‌های مسئول در اهداف و نتایج کلیدی، دوره‌های فصلی دارند. به این شکل، بررسی‌های لازم در فواصل کوتاه‌تری انجام می‌شود و در صورتی که تاکتیک‌های اجرایی به نتایج موردنظر منجر نمی‌شوند، سازمان سریع‌تر می‌تواند روش خود را تغییر دهد. در ادامه توضیح می‌دهیم نحوه‌ی ایجاد یک مدل OKR چیست.

ایجاد یک مدل اهداف و نتایج کلیدی نهایی

بیشتر سازمان‌ها یک ماموریت خاص و یک چشم انداز متفاوت دارند که تفکیک این دو از یکدیگر غالبا سخت بوده و این دو با یکدیگر اشتباه گرفته می‌شوند. توصیه ما به شما این است که ماموریت و چشم‌انداز خود را به هدف اصلی در مدل اهداف و نتایج کلیدی تبدیل کنید. با توجه به این‌که می‌دانید مدل OKR چیست و چه فرایندی دارد، باید بدانید که هدف نهایی مقصد درازمدت سازمان‌تان را معین می‌کند و همانند چراغ راه در یک مسیر طولانی شما را راهنمایی می‌کند.

هدف نهایی باید نقطه‌ای خاص در یک زمان مشخص باشد. این زمان مشخص می‌تواند ۱۰ یا ۱۵ و یا حتی ۲۵ سال دیگر باشد. یک مثال خوب برای مشخص‌کردن یک هدف نهایی این است که جان اف. کندی، رئیس جمهور وقت آمریکا تصمیم گرفت که آمریکا باید یک انسان را به ماه بفرستد؛ او این هدف را Moonshot Goal نامید.

با معین‌کردن یک هدف نهایی، تمام سازمان توان خود را برای اجرای آن متمرکز می‌کنند. در ادامه برای این‌که بدانید هدف نهایی در OKR چیست و چگونه تعیین می‌شود، برای شما یک نمونه آورده‌ایم. برای مثال، در سال ۱۹۵۸ ناسا چندین هدف اصلی داشت که تعدادی از آن‌ها شامل این موارد بودند: استقرار مطالعات گسترده در زمینه منافع حاصل از فضانوردی، فرصت‌های لازم و مشکلات موجود در زمینه هوانوردی و فعالیت‌های فضایی مسالمت‌آمیز و اهداف علمی آن.

در سال ۱۹۶۱ و با توجه به آن‌چه رئیس جمهور وقت به‌عنوان هدف مشخص کرده بود، آن‌ها تنها یک هدف نهایی داشتند: «یک انسان را باید به کره ماه فرستاده و به‌سلامت به زمین بازگردانند».

مثالی از هدف

• ساخت موشکی با قابلیت حمل انسان؛ 
• مشهورشدن به‌عنوان محبوب‌ترین فروشنده آنلاین؛ 
• تبدیل‌شدن به بزرگ‌ترین ایرلاین اروپایی که ارزان‌ترین بلیط را می‌فروشد؛ 
• کمک به رشد سریع‌تر سازمان‌هایی با اهداف جاه‌طلبانه. 

چگونگی تعریف OKR در سازمان

در این بخش توضیح می‌دهیم وظیفه OKR در شرکت چیست و چه چیزی را تعیین می‌کند. OKR (اهداف و نتایج کلیدی) شرکت به نوعی جهت‌گیری کل سازمان را تعیین می‌کنند. به طور کلی OKRهای شرکت جهت‌گیری مشخصی را شامل می‌شوند و به همین دلیل بازه‌ی زمانی آن‌ها معمولا بین ۱ تا ۳ سال است.

سطوح OKR، استراتژی سازمان را بیان می‌کند. حداقل سه یا چهار مورد وجود دارد که سازمان آن‌ها را به‌عنوان اهداف سالانه خود انتخاب می‌کند که باید در ۱۲ ماه آینده به آن‌ها دست پیدا کند. اغلب سازمان‌ها استراتژی خود را سالانه بررسی می‌کنند و این بررسی سالانه باعث ایجاد یک فاصله منظم برای بررسی مدل اهداف و نتایج کلیدی می‌شود.

هنگامی که هدف سالانه سازمان را انتخاب می‌کنید، بسیار مهم است که تمام افراد شاغل در سازمان، هدف را درک کرده و در حد توان خود برای انجام آن تلاش کنند. 

توصیه ما این است که در مرحله اول تمام سهام‌داران اصلی را به یک جلسه دعوت کرده و مسئولیت‌های آن‌ها را برای رسیدن به هدف مشخص کنید، در مرحله بعد، از تمام کارکنان سازمان بخواهید نظرات خود را در رابطه با هدف بگویند؛ سپس بگویند از نظر آن‌ها چه فعالیت‌هایی از لحاظ اهمیت، در اولویت قرار دارند.

تمام ورودی‌هایی را که در این جلسات کسب می‌کنید، در جلسه‌ای دیگر به بحث و گفت‌وگو بگذارید و بر طبق آن استراتژی سازمان را مشخص کرده و سپس تمام موارد مهم را به سه یا چهار مدل OKR مجزا تقسیم کنید. این موارد را بر روی یک تابلوی مشخص که می‌تواند وایت‌برد، تابلوهای اعلان یا هر مدل دیگری از تابلوهای مشابه باشد، در دید عموم قرار دهید. اهداف موردنظر که توافق کلی بر آن‌ها حاصل شده، باید در ابتدای سال بعد محقق شده باشند.

تنظیم OKRهای تیمی و فردی

حال که دریافتید OKR چیست و اهداف و نتایج کلیدی سازمان را توضیح دادیم، در ادامه باید بدانید که اهداف و نتایج کلیدی یا OKRهای‌ تیمی و فردی به این می‌پردازند که تیم‌ها و افراد چه روش‌هایی را به کار می‌گیرند و به چه نتایجی نیاز دارند تا بتوانند به تحقق اهداف بلندمدت سازمان کمک کنند. همه‌ی کارکنان برنامه‌ی کاری شلوغی دارند و ممکن است با وظایفی ضروری‌تر مواجه شوند.

اما هرآن‌چه در OKRها نوشته شده باشد، بر سایر وظایف و کارها در محیط کار اولویت پیدا می‌کند؛ به همین دلیل اهداف و نتایج کلیدی به طور مرتب به‌روزرسانی می‌شوند تا میزان پیشرفت تیم روی آن‌چه به عنوان اهداف و وظایف مهم تلقی شده‌اند، بررسی شود؛ از این رو بسیار مهم است که در جلسات تیمی هفتگی یا دوهفته‌ای خود همواره اهداف و نتایج کلیدی تیم را مطرح کنید.

OKRها به همه‌ی تیم‌ها و کارکنان حس حرکت در جهتی مشخص و رسیدن به موفقیت را القا می‌کنند؛ هم‌چنین، موارد مربوط OKRها دلیلی برای رد کردن سایر کارها و وظایفی هستند که خارج از محدوده‌ی اهداف و نتایج کلیدی قرار می‌گیرند. OKR هر تیم باید به نحوی تنظیم شود که گویی این وظایف تنها کارهایی هستند که در مدت‌زمان تعیین‌شده باید انجام شوند؛ در این صورت، برنامه‌ی OKR برنامه‌ای موفق است، رسیدن به هدف را تضمین می‌کند و در عین حال، به سازمان نیز کمک می‌کند تا به استراتژی مناسب خود دست پیدا کند.

مشخصه‌های کلیدی در OKR

مشخصه کلیدی اهداف گروهی (Objectives) در OKR چیست؟

مرتب‌سازی

اگر می‌خواهید بدانید مشخصه کلیدی اهداف گروهی در OKR چیست و چه اهمیتی دارد، باید بگوییم که اهداف گروهی همیشه باید به‌نحوی مرتب‌سازی شوند که در راستای هدف اصلی سازمان قرار گرفته و از آن هدف پشتیبانی کند. این اهداف همیشه باید در زمانی معین شوند که هدف اصلی سازمان را مشخص کرده باشید تا بتوانید در راستای آن، اهداف گروهی را مشخص کنید.

تاثیر زیاد

اهداف گروهی باید همیشه به‌نحوی انتخاب شوند که در صورت محقق‌شدن، تاثیر بسیار مثبت و زیادی بر روی کل سازمان بگذارند. رسیدن به اهداف گروهی، همانند رسیدن به هدف اصلی سازمان باید آن‌چنان خوشایند باشد که بخواهید آن موفقیت را جشن بگیرید.

محدوده زمانی

مشخص‌کردن محدوده زمانی سفت و سخت برای اهداف گروهی، علاوه بر این‌که تمرکز افراد را برای اجرای آن افزایش می‌دهد، باعث می‌شود بتوانید در دوره‌های کوتاه‌تری آن را بررسی کنید. با این کار به‌سرعت متوجه می‌شوید که چه چیزی کاربرد لازم را داشته و یا چه چیزی برخلاف تصور شما کاربرد لازم را ندارد. از سوی دیگر، با بررسی‌های دوره‌ای زودتر متوجه می‌شوید که آیا اهداف گروهی شما در راستای هدف سازمان است یا خیر و سریع‌تر می‌توانید راه‌های جایگزین را بررسی و انتخاب کنید.

حالا که به طور کامل توضیح دادیم مشخصه کلیدی اهداف گروهی در OKR چیست و چه اهمیتی دارد، در ادامه مشخصه‌های کلیدی نتایج کلیدی گروهی در OKR را نیز شرح می‌دهیم.

مشخصه‌های کلیدی نتایج کلیدی (Key Results) گروهی در OKR چیست؟

تاثیر زیاد

در توضیح این‌که مشخصه‌های کلیدی نتایج کلیدی در OKR چیست و چه تأثیراتی دارند، اولین موردی که باید دانست این است که نتایج کلیدی باید تغییر زیادی را نشان دهند، این مشخصه را به‌نحوی انتخاب کنید که اگر ۷۰ الی ۸۰ درصد از کار موردنظر را انجام دادید، تاثیرش آن‌چنان قوی باشد که تمام سازمان این تغییر را درک کنند. نتایج کلیدی نباید آسان باشند، اگر موارد انتخاب‌شده به اندازه کافی سخت نباشند، چالش لازم برای ایجاد انگیزه در افراد به وجود نمی‌آید.

مشخص و خاص

نتایج کلیدی گروهی باید متمرکز و شفاف باشد. در حالی که نتایج کلیدی سازمان معیارهای گسترده‌ای را در بر می‌گیرد، نتایج کلیدی گروهی تنها شامل شاخص‌های مجزا مانند فروش یک محصول خاص است.

در محدوده اختیارات

نتایج کلیدی باید معیارهای قابل سنجش باشند که معمولا نمی‌توان آن‌ها را تغییر داد اما تحت اختیار شما هستند. مثلا نوشتن ده پست جدید وبلاگ یک نتیجه کلیدی بد به شمار می‌آید اما نوشتن پستی که روزانه ۱۰۰۰ بازدید داشته باشد یک نتیجه کلیدی خوب است که نمی‌توانید آن را کنترل کنید ولی در محدوده اختیارات شما است.

مشخصه‌های کلیدی اقدام (Initiatives) در OKR چیست؟

خاص و مشخص

در توضیح این‌که مشخصه‌های کلیدی اقدام OKR چیست و شامل چه مواردی است، باید گفت یک اقدام همیشه باید خاص و مشخص باشد. محدوده‌های آن باید به‌روشنی معین شده باشند و مسئول اقدام باید دقیقا بداند چه وظیفه‌ای را برعهده دارد. هر چند که هدف می‌تواند مبهم باشد، اما اقدام برخلاف آن باید کاملا دقیق و واضح باشد. اقدام باید شامل فعل‌هایی مشخص و مستقیم همانند گسترش‌دادن، نوشتن، پرتاب‌کردن، ملاقات‌کردن و سایر فعل‌های این چنینی باشد.

از سوی دیگر یک هدف می‌تواند شامل فعل‌هایی مثل افزایش‌دادن، بهبود‌بخشیدن و سایر فعل‌های مشابه باشد که هر چند عمل موردنظر را به‌صورت واضح اعلام می‌کنند اما میزان آن مشخص و خاص نیست.

تحت کنترل

اقدام‌ها باید به شکل کاملی تحت کنترل باشند. یعنی باید قدرت تکمیل اقدام‌ها را به‌صورت واضح داشته باشید. در اقدام شما نباید به موارد مبهم یا افراد دیگر، وابسته باشید، به همین دلیل، مسئولیت کامل تکمیل یک اقدام برعهده یک فرد مشخص است. اگر اقدام به افراد و عوامل دیگری وابسته باشد، نمی‌توان یک فرد خاص را مسئول اتمام آن در نظر گرفت و در صورت عدم تکمیل او را بازخواست کرد. حال که توضیح دادیم مشخصه‌های کلیدی اقدام در OKR چیست و به طور کلی بررسی کردیم، در ادامه قصد داریم چند نمونه از اهداف و اقدام‌ها را نیز مرور کنیم.

اقدام‌ها چه مواردی هستند؟

در پاسخ پرسش اقدام در فرایند OKR چیست و چه مواردی دارد، می‌توان گفت به فعالیت‌هایی که باید انجام شوند و بر نتایج کلیدی تاثیر می‌گذارند، اقدام می‌گویند. برخلاف نتایج کلیدی که به‌صورت واضح پروسه رسیدن به هدف را ارزیابی و مشخص می‌کند، اقدام تنها گمانه‌زنی‌هایی است که ممکن است منجر به تغییرات بزرگی شود. هرکدام از اقدام‌ها را می‌توان یک فعالیت، پروژه یا موارد مشابهی در نظر گرفت که به مدل اهداف و نتایج کلیدی مرتبط است اما هیچ ارتباط مستقل و مستقیمی با پروسه هدف ندارد.

با بررسی مداوم نتایج کلیدی که برگزیدید، متوجه می‌شوید که اقدام‌های شما چه نتیجه‌ای را دارند و آیا به نتیجه دلخواه شما منتهی خواهند شد یا خیر. اگر نتیجه دلخواه را به‌دست نیاوردید، باید اقدام‌های خود را تغییر داده و فعالیت‌های دیگری را آغاز کنید. اگر می‌خواهید بدانید یکی از بهترین مزایای OKR چیست باید بگوییم یکی از بهترین مزایای هدف و نتایج کلیدی این است که یک تفاوت مشخص و واضح بین خروجی (اقدام: ما چه کارهایی انجام داده‌ایم؟) و نتیجه (نتایج کلیدی: چه چیزی به دست آورده‌ایم؟) ایجاد خواهد شد.

نمونه‌هایی از اهداف گروهی	نمونه‌هایی از نتایج کلیدی	نمونه‌هایی از اقدام
توسعه یک موتور سبک‌تر	کاهش وزن سوخت پمپ تا ۱۰ درصد	ساخت نمونه اولیه پمپ سوخت
طراحی جست‌وجوی تعاملی	کاهش زمان بارگذاری صفحات در کمتر از یک ثانیه	اجرای گزارش کارایی معمول
افزایش فروش کتاب‌های غیرتخیلی	فروش کتاب‌های آموزشی به ارزش یک میلیون واحد پولی	افزودن ۱۰۰۰ عنوان کتاب به فروشگاه آنلاین

در این حالت می‌توانید در همان حال که به مدل OKR سازمان متعهد هستید، با استفاده از اقدام‌های متفاوت در سطوح خاصی فعال باشید. در ادامه‌ی مطلب توضیح می‌دهیم اشتباهات رایج در OKR چیست و به بررسی آن‌ها می‌پردازیم.

اشتباهات رایج در مدل اهداف و نتایج کلیدی یا OKR چیست؟

اگر می‌خواهید بدانید اشتباهات رایج در OKR چیست و چرا رخ می‌دهند، در ادامه با ما همراه باشید. در پیاده‌سازی OKR چند اشتباه رایج وجود دارد که در این‌جا به اختصار به بررسی آن‌ها می‌پردازیم.

• تنظیم نتایج کلیدی غیرقابل سنجش: فرمول اصلی جان دوئر را فراموش نکنید؛ تمام نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری باشند؛
• تعریف مدل اهداف و نتایج کلیدی بیش از حد: مدل OKR یک لیست معمول برای هر فعالیت ممکن نیست، تنها مهم‌ترین و اصلی‌ترین هدف و اولویت خود را با مدل اهداف و نتایج کلیدی پیاده‌سازی کنید؛
• تعریف فعالیت‌ها به‌عنوان نتایج کلیدی: نتایج کلیدی یک فعالیت خاص نیست بلکه یک نتیجه موفق از کارهایی است که پیش از این انجام شده است؛
• تعریف مدل OKR به‌صورت آبشاری: مدل اهداف و نتایج کلیدی به‌صورت آبشاری قابل تعریف نیست. به تیم خود اعتماد کنید، و به آن‌ها کمک کنید که در حد توان خود در انجام فعالیت‌ها مشارکت کنند؛
• ساخت اهداف و نتایج کلیدی به‌صورت مستقل: تیم‌ها در زمان پیاده‌سازی مدل OKR باید با یکدیگر گفت‌وگو کنند. در غیر این صورت، رسیدن به یک ترتیب دلخواه محال خواهد بود؛
• شروع کار و ترک آن: با OKR همانند قول‌های ابتدای سال خود رفتار نکنید. تکنیک هدف و نتایج کلیدی باید به‌عنوان فرهنگ سازمان معرفی، اجرا و در فواصل منظم بررسی شود؛
• سنجش از طریق این مدل: مدل اهداف و نتایج کلیدی ابزار سنجش کارکنان نیست. شما باید با استفاده از آن، سیستم سازمان را مدیریت کنید؛
• تقلید کورکورانه از گوگل: تنها یک راه مشخص برای پیاده‌سازی OKR وجود ندارد. حتی در شرکت گوگل با توجه به تیم‌های مختلف، پیاده‌سازی‌های متفاوتی وجود دارد. پس ابتدا تیم و سازمان خود را بشناسید و بهترین مدل اهداف و نتایج کلیدی را که با نیازهای شما منطبق است، انتخاب و پیاده‌سازی کنید.

سخن آخر درباره اهداف و نتایج کلیدی

در این مطلب به‌طور کامل توضیح دادیم روش OKR چیست و چه مزایایی برای سازمان‌ها دارد. برای مدیریت سازمان و رسیدن به اهداف متفاوت، روش‌ها و مدل‌های متفاوتی وجود دارد. یکی از این روش‌ها سیستم اهداف و نتایج کلیدی است. با توجه به سازمان خود و مواردی که در این‌جا مطالعه نمودید، آیا این روش را برای سازمان‌تان مفید می‌دانید؟ از تجربه‌های مدیریتی و مدل‌های مورد استفاده خود برای ما و خوانندگان بگویید.

بیشتر بخوانید:

نقش OKR در رشد یک سازمان

پایان پیام/