در این نوشتار آیتکین تانک، بنیانگذار و مدیرعامل جوتفرم به بررسی نقش هوش هیجانی در یک کسبوکار و ارائه تجربیات خود در این زمینه پرداخته است.
به گزارش کارآفرینی پرس، در عصر هوش مصنوعی، مهارتهای فنی دیگر مهمترین معیار استخدام نیستند. چشمانداز بهسادگی بیش از حد سریع در حال تحول است. از سوی دیگر، مهارتهایی مانند هوش هیجانی روزبهروز اهمیت بیشتری پیدا میکنند. عواملی که کمتر قابل مشاهده هستند، مانند نحوهی تنظیم هیجاناتمان در لحظه، در طول زمان انباشته میشوند و به نتایج مشخصی منجر میگردند – درست به همان شیوهای که امتیازهای یک تنیسباز به تصمیمگیریهای بسیار کوچک و متعددی وابسته است که در نهایت تعیین میکنند برنده مسابقه میشود یا نه.
زمانی که من شرکتام را در کنار یک شغل تماموقت میساختم، روزهایم پر از تصمیمگیریهای بیشمار روزانه، چه بزرگ و چه کوچک، بود. خودم را درگیر اضطراب، کمالگرایی و شک به خود میدیدم. یادگیری مشاهده و مدیریت آن هیجانات نهتنها از فرسودگی شغلی جلوگیری کرد، بلکه به من کمک کرد تا به رشد ادامه دهم و تابآوری بسازم. مهار هیجاناتم تفاوت بین متوقف شدن و پیش رفتن شد.
از آنجا که هوش مصنوعی بهطور فزایندهای کارهای دستی و تکراری را بر عهده میگیرد، مهارتهایی مانند هوش هیجانی بیش از هر زمان دیگری حیاتی هستند. من با کارشناسانی مانند جاش برسین موافقم که این مهارتها را بهجای «مهارتهای نرم»، «مهارتهای قدرتی» مینامند.
در اینجا نگاهی دقیقتر به پرتقاضاترین مهارتها برای کارمندان امروزی و چگونگی کمک رهبران به پرورش این مهارتها در محیط کار داریم.
چگونه مهارتهای قدرتی را در مصاحبهها تشخیص دهیم
پرورش مهارتهای قدرتی در شرکت شما از فرآیند استخدام آغاز میشود. نکته مهم این است که این موضوع تأکید میکند چرا هوش مصنوعی ممکن است در استخدام کمککننده باشد، اما دخالت انسان همچنان حیاتی است. انسانها بهترین داوریکننده برای مهارتهای کمتر قابلاندازهگیری هستند.
رهبران و مدیران استخدام میتوانند با تفکر درباره مهارتهایی که برای سازمانشان بیشترین ارزش را دارند، شروع کنند. مثلاً، ما بیشتر بهصورت حضوری کار میکنیم. کار تیمی، همکاری و همدلی حیاتی هستند. و در حالی که تجربه نادیده گرفته نمیشود، جاهطلبی و پتانسیل رشد نیز به همان اندازه مهم هستند.
زمانی که من مصاحبه انجام میدهم (کاری که از واگذاری کامل آن خودداری میکنم)، این ویژگیها را مد نظر دارم. یک داوطلب همدل با دقت گوش میدهد و بین سطور را میخواند. او سعی میکند جنبه انسانی نقش خود را درک کند، مانند ارزشها، فشارها و انگیزهها. یک داوطلب جاهطلب با پتانسیل رشد، سوالاتی فراتر از محدوده فوری نقش مطرح میکند. او نسبت به کسبوکار بزرگتر و جهتگیری بلندمدت آن کنجکاوی نشان میدهد.
مهمترین ویژگیهای سازمان خود را در نظر بگیرید و بفهمید که چگونه میتوانید آنها را در مصاحبه کشف کنید.
ایجاد فرصتهایی برای یادگیری مهارتهای قدرتی
قبل از اینکه شرکتام را راهاندازی کنم، بهعنوان توسعهدهنده نرمافزار برای یک شرکت رسانهای کار میکردم. متوجه یک دور باطل در مورد ارتقاء شغلی شدم. نقشهای پیشرفتهتر به مهارتهای خاصی نیاز داشتند، اما شرکت به کارمندان تازهکار فرصت توسعه همان مهارتها را نمیداد. ترفیعها اغلب به افرادی که از خارج استخدام میشدند، داده میشد. آرزوهای پیشرفت در درون سازمان از بین میرفت و انگیزه اغلب از بین میرفت.
در شرکت ما، سعی میکنیم به کارمندان تازهکار فرصتهایی بدهیم که معمولاً به مهارتهای موجود در نقشهای ارشدتر نیاز دارد. مثلاً، به آنها اجازه میدهیم که سرپرستی پروژهها را بر عهده بگیرند (حتی پروژههای کوچکتر) تا یاد بگیرند چگونه یک تیم را رهبری کنند و هنگام بروز تعارضات بینفردی، آنها را مدیریت نمایند. اگر کسی نیاز به ارائه یک ارائه داشته باشد، به کارمندان جدیدتر این شانس را میدهیم تا بهسرعت تجربه برقراری ارتباط مؤثر و تفکر سریع بهدست آورند. در نتیجه، این مهارتها چیزی هستند که ما سعی میکنیم در داخل شرکت توسعه دهیم، نه چیزی که مجبور باشیم برای آن نیرو استخدام کنیم.
مهارتهای قدرتی را در برنامههای منتورینگ بگنجانید
تشخیص مهارتهای نرم در حین استخدام و توسعه آنها در حین کار، راهی عالی برای پرورش فرهنگ مهارتهای قدرتی در سازمان شماست. اما فراهم کردن کانالهای ارتباطی مستقیم که کارمندان در حال پیشرفت بتوانند درباره آنها بحث کنند (سوال بپرسند، بازخورد بگیرند و مشاوره بخواهند) به تقویت این مهارتها کمک میکند. اینجاست که برنامههای منتورینگ میتوانند نقشی کلیدی ایفا کنند.
مجله هاروارد بیزینس ریویو توصیه میکند که سازمانها رویکرد «منتورینگ برای همه» را اتخاذ کنند، یعنی مطمئن شوند که به هر کارمندی یک منتور اختصاص داده میشود، و منتورینگ را در گفتگوهای مداوم عملکرد و توسعه بگنجانند. این گفتگوهای منظم فرصت عالی برای پرداختن به مهارتهای قدرتی هستند.
منتورهای ما بهطور مرتب پیشرفت منتورشوندگان را بررسی میکنند، از جمله اینکه چگونه با استرسهای مرتبط با شغل کنار میآیند و درباره مهارتهای قدرتی موردنیاز برای نقش خود (و جایی که امیدوارند قدم بعدی بردارند) چه احساسی دارند. منتورشوندگان میدانند که میتوانند هر سوالی بپرسند، از جمله درخواست منابع برای توسعه حوزههایی که در آنها احساس ضعف میکنند. ما دریافتهایم که وقتی منتورینگ در کار روزمره در سراسر شرکت نهادینه شود، توسعه مهارت به یک رویه استاندارد تبدیل میشود، نه یک مزیت اختیاری.
انتهای پیام/
