روش‌های توسعه کارمندان و مهارت‌هایشان

موفقیت هر شرکتی تا حد زیادی به کیفیت و توسعه کارمندان آن بستگی دارد. در این مطلب منظور از توسعه شغلی کارمندان و مهارت‌هایشان و مزایای آن را بیان می‌کنیم؛ هم‌چنین، به روش‌هایی اشاره می‌کنیم که با استفاده از آن‌ها می‌توانید فرصت‌هایی را برای توسعه‌ی مستمر تیم خود فراهم کنید.

توسعه کارمندان چیست؟

به گزارش پایگاه خبری کارآفرینی پرس به نقل از کاربوم، توسعه‌ی کارمندان به معنای فراهم کردن فرصت‌ها و حمایت‌هایی برای کارمندان است تا به عنوان متخصصی در کارشان، برای توسعه و رشد خود، دانش و مهارت‌های فعلی خود را بهبود دهند. بسیار مهم است که به یاد داشته‌باشید فقط بر مهارت‌های تخصصی و توسعه شغلی کارمندان متمرکز نشوید، بلکه فرصت‌هایی را نیز برای بهبود و توسعه‌ی مهارت‌های نرم آنان فراهم کنید. 

راه‌های مختلفی وجود دارند که هر شرکتی با استفاده از آن‌ها می‌تواند مهارت‌های کارمندان خود را توسعه دهد؛ از جمله، آموزش، منتورینگ (Mentoring) و انتقاد از کارمندان.

روش‌های توسعه کارمندان و مهارت‌هایشان

روش‌های متعددی وجود دارند که شما به عنوان کارفرما می‌توانید برای ارتقای مهارت‌های کارمندان خود و رشد آنان از آن‌ها بهره‌مند شوید. اقدامات زیر به شما کمک می‌کنند که بتوانید بهترین روش مناسب را برای خود و توسعه شغلی کارمندان خود انتخاب کنید:

۱. طرحی را برای رشد و توسعه کارمندان در نظر بگیرید

با کارمندان خود جلسه بگذارید و از اهداف و علایق شخصی آن‌ها آگاه شوید. اگرچه اهداف حرفه‌ای کارمند باید هم‌راستا با موقعیت کاری وی و اهداف کلی شرکت باشد، بسیار مهم است که آرزوهای شخصی آنان را نیز مدنظر داشته‌باشید. به‌خصوص اگر کارمندی مستعد و مؤثر است، باید بتوانید فرصت‌های جذابی را برای او مهیا کنید تا برای ماندن در شرکت شما به اندازه‌ی کافی دلیل داشته‌باشد.

پس از این‌که از اهداف حرفه‌ای کارمند مطلع شدید، می‌توانید طرح توسعه‌ای را برایش انتخاب کنید که با آرمان‌های حرفه‌ای او و نیازها و اهداف شرکت همسو باشد. طرح توسعه باید نقشه‌ی راهی برای شرکت و کارمند باشد که اهداف قابل‌سنجش و چارچوب زمانی برای رسیدن به این اهداف را در بر گیرد.

۲. معیارهای کیفی مشخصی را برای عملکرد مشخص کنید

پس از آن،‌ معیارهایی را برای عملکرد مشخص کنید تا اهداف کارمندان را در راستای توسعه کارمندان خود بسنجید. معیارهای عملکرد دید مشخص و واضحی را از انتظارات شما به کارمند می‌دهند و اهدافی دست‌یافتنی‌ را مشخص می‌کنند که کارمند می‌تواند برای رسیدن به آن‌ها برنامه ریزی کند؛ هم‌چنین، به شما کمک می‌کنند که نقاط قوت و ضعف کارمند را نسبت به عملکرد او ارزیابی کنید و استراتژی خود را از طریق منتورینگ یا آموزش او اصلاح کنید.

۳. به طور سازنده و منظم به کارمندان بازخورد دهید

اگر می‌خواهید توسعه کارمندان شما کارآمد باشد، باید به صورت منظم با او تعامل داشته‌باشید. می‌توانید این کار را از طریق جلسات رودررو یا دریافت اخبار جدید از طریق ایمیل انجام دهید تا از پیشرفت و رشد او مطلع باشید.

می‌توانید در جلسات بازخورد درمورد عملکرد آن‌ها (همراه با داده‌های مربوط به معیارهای عملکرد) صحبت کنید و به طور سازنده به آن‌ها بازخورد بدهید. به این ترتیب، در صورت نیاز می‌توانید به‌خوبی از او حمایت کنید و با تشویق کارهایی که درست انجام داده‌است، اعتماد به نفس او را تقویت کنید.

تعامل منظم با کارمندان هم برای شما و هم برای آنان سودمند است. این کار باعث می‌شود که بتوانید مسائل را پیش از این‌که به دغدغه‌ای بزرگ تبدیل شوند، برطرف کنید و توسعه‌ی مهارت‌های کارمند را به‌آرامی پیش ببرید. بیش‌تر کارمندان از جلسات منظم بازخورد استقبال می‌کنند، زیرا نشان‌دهنده‌ی اهمیت شما به کار آن‌ها و تعهدتان به پیشرفت مستمرشان است.

۴. برای توسعه کارمندان فرصت‌های آموزشی خوبی را فراهم کنید

راهنمایی کارکنان و ارزیابی عملکرد آن‌ها، از توسعه‌ی مهارت‌های کارمندانتان پشتیبانی می‌کند. البته برای بیشینه کردن شکوفایی پتانسیل آن‌ها باید فرصت‌های آموزشی خوبی را برایشان فراهم کنید.

می‌توانید این کار را با فرستادن کارمندان به دوره‌های آموزشی و مدرک‌دار، برگزاری ورکشاپ‌هایی برای آن‌ها یا ارائه‌ی منابع آموزشی مانند مقالات، ویدئو و کتاب‌های آنلاین انجام دهید. برخی از کارمندان ممکن است بخواهند در دوره‌ی نیمه‌وقت تحصیل کنند که می‌توانید با کمک‌های مالی یا مرخصی‌های تحصیلی هنگام امتحانات از آن‌ها پشتیبانی کنید.

۵. برای آن‌ها برنامه‌های منتورینگ را ارائه دهید

روش دیگری که برای بهبود مهارت‌ها و دانش کارمندان وجود دارد، معرفی یک منتور یا مربی به آن‌هاست. این روش برای رشد و توسعه کارمندان بسیار ارزش‌مند و کارآمد است، زیرا می‌توانند تجربیات عملی در کار را با راهنمایی و زیر نظر یکی از اعضای باتجربه یا ارشد در شرکت کسب کنند. باید تلاش کنید که با منتور و کارآموز جلسات منظمی را برگزار کنید تا مطمئن شوید که هردو طرف به فرایند متعهدند و شخصیتشان با یکدیگر متناسب است. اگر شخصیت طرفین با هم سازگار نباشد، بهتر است منتور جدیدی را برای فرد در نظر بگیرید.

۶. بستری را برای آموزش‌های میان‌بخشی فراهم کنید

هرچند بسیاری از شرکت‌ها تقریبا ساختار سازمانی سخت‌گیرانه‌ای دارند، اما برای کارمندان خوب است که درمورد فرایندها و عملیات سایر بخش‌های شرکت نیز دانشی کسب کنند. این مورد هم‌چنین برای دنیای امروز که در آن نسل جدید کارمندان به محیط‌های کاری باز و منعطف به‌خوبی پاسخ می‌دهند، کارایی بیش‌تری دارد.

شما می‌توانید آموزش درو‌ن‌سازمانی را در محیط کاری پیاده‌سازی کنید تا کارمندان درک عمیق‌تری از فعالیت‌های شرکت داشته‌باشند. برای مثال، می‌توانید از توسعه‌دهندگان برنامه‌ها بخواهید که هنگام نصب به‌روزرسانی‌های جدید، با متخصصان سایت‌های مشتری همراه شوند تا نیازهای مشتری را عمیق‌تر درک کنند. از طرف دیگر، متخصصان نیز دانش بیش‌تری از برنامه پیدا می‌کنند.

۷. توسعه‌ی مهارت‌های نرم کارمندان خود را نیز فراموش نکنید

توسعه شغلی کارمندان و مهارت‌های نرم‌شان در راستای توسعه کارمندان بسیار مهم است؛ چون این مهارت‌ها نیز به اندازه‌ی مهارت‌های تخصصی و دانش حرفه‌ای اهمیت دارند.

کارمندی که از نظر احساسی هوش‌مند است، دارایی ارزش‌مندی برای شرکت محسوب می‌شود؛ زیرا می‌تواند کشمش‌ها را به سمت‌وسوی درستی پیش ببرد، به‌خوبی در تیم کار کند و در انجام وظایف خود سرآمد باشد. فراهم کردن روش‌هایی برای توسعه‌ی مهارت های نرم کارمندان برای خودشان نیز سودمند است؛ این مهارت‌ها به آنان کمک می‌کنند که با فشار و استرس خود بهتر مقابله کنند.

می‌توانید با برگزاری ورکشاپی که در آن یک متخصص کارکنان را راهنمایی کند، مهارت‌های نرم اعضای تیم‌ را در زمینه‌های مختلف تقویت کنید. این زمینه‌ها می‌توانند مواردی را مانند مقابله با تعارضات در محل کار، ارتباط موثر و انتخاب شیوه‌ی زندگی سالم در بر بگیرند. کارمندانی که می‌توانند به صورت مؤثر ارتباط برقرار کنند و یکدیگر را از نظر احساسی حمایت کنند، محیط کار شادتر و پُربازده‌تری را فراهم می‌کنند.

نمونه‌ای از طرح توسعه کارمندان

سالی (Sally)، متخصص آی‌تی جدید، به‌تازگی به تیم شما ملحق شده‌است. او تجربه‌ی کاری نداشته‌ و به‌تازگی مدرک دانشگاهی خود را دریافت کرده‌است. شما تصمیم گرفته‌اید که با او جلسه‌ای بگذارید تا درک بهتری از آرمان‌های شغلی‌اش به دست آورید. او به شما می‌گوید که آرزویش این است که در شبکه‌‌ متخصص شود تا بتواند به مهندس ارشد سیسکو (Cisco) تبدیل شود؛ بنابراین، شما تصمیم می‌گیرید که در طرح توسعه‌ی مهارت‌های وی موارد زیر را جای‌ دهید:

مدرک سیسکو

سالی اگر بخواهد مهندس سیسکو شود،‌ به اخذ مدرک حرفه‌ای سیسکو نیاز دارد. شرکت موافقت می‌کند که ۵۰٪ از هزینه‌های آموزش و امتحان صلاحیت متخصص شبکه سیسکو (Cisco Certified Entry Networking Technician, CCENT) را متقبل شود. از آن‌جایی که بهترین کار برای سالی این است که تجربیاتی را در حین کار کسب کند، توافق می‌کنید که این گام را تا آخر سال اول حضور خود در شرکت انجام دهید.

اختصاص منتور

شما برای سالی منتوری به نام شان (Sean) را در بخش شبکه تعیین می‌کنید. شان مهندس سیسکو است. سالی باید پیوسته شان را دنبال کند و هنگام بازدیدهای او از سایت‌های مشتری همراهش باشد. شما جلساتی را با حضور سالی و شان برگزار می‌کنید و تصمیم می‌گیرید که کدام‌یک از معیارهای عملکردی را برای سالی قرار دهید تا در جلسات ماهیانه بررسی شوند.

آموزش‌های آنلاین

به سالی چندین سایت معرفی می‌کنید تا بتواند از آموزش‌های آنلاین رایگان آن استفاده کند و هم‌چنین برایش از کتاب‌خانه‌ی شرکت ۲ کتاب سیسکو به امانت می‌گیرید.

توسعه‌ی مهارت‌های نرم

به سالی اطلاع می‌دهید که شنبه‌ی آینده ورکشاپی برای مهارت‌های نرم برگزار می‌شود و حضور او در این جلسه اجباری است.

خلاصه

هنگامی که کارمند بااستعداد و متعهدی را پیدا کردید، بهترین راه برای این‌که مطمئن شوید می‌توانید او را در شرکت نگه ‌دارید، این است که روی توسعه‌ی شخصی و حرفه‌ای وی سرمایه‌گذاری کنید.بسیار مهم است که به یاد داشته‌باشید فقط بر مهارت‌های تخصصی و توسعه شغلی کارمندان متمرکز نشوید، بلکه فرصت‌هایی را نیز برای بهبود و توسعه‌ی مهارت‌های نرم آنان فراهم کنید.

انتهای پیام/

اگر به اخبار مثبت علاقه‌مند هستید از این رسانه دیدن کنید
منبع
کاربومindeed.com

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا