چگونه «هویت سازمانی» و «فرهنگ شرکت» را همسو کنیم
هویت سازمانی به شدت بر استراتژی کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد و باید به‌طور مستقیم فرهنگ شرکت را دیکته کند.
به گزارش کارآفرینی پرس، دکتر جنا بوهر (Jena Booher) یک متخصص استارتاپ، روان‌شناس کسب‌وکار، دانشمند علوم اجتماعی و مشاور مورد اعتماد استارت‌آپ‌ها است. ماموریت او کمک به کسب‌وکارهای با رشد بالاست که فرهنگ خود را تغییر دهند، تیم‌های متعهد بسازند و مسیر موفقیت پایدار را ترسیم کنند.
بوهر می‌گوید:
زمانی‌که از بنیان‌گذاران می‌پرسم: «شما چه کسی هستید؟» من اغلب پاسخ‌هایی مانند «اوه، ما عالی هستیم. همه فوق‌العاده مهربان هستند و حمایت می‌کنند، اما همچنین می‌خواهند برنده شوند» یا «فرهنگ ما فوق‌العاده است» و… را می‌شنوم.
در حالی که این پاسخ‌ها ممکن است نگاهی اجمالی به فرهنگ یک شرکت ارائه دهند، اما واقعاً به سؤال هویت سازمانی پاسخ نمی‌دهند.
هویت سازمانی
تعریف هویت سازمانی در مورد شناسایی این موضوع است که شما چه کسی هستید، از چه چیزی دفاع می‌کنید و چگونه با سازمان‌های قابل مقایسه در صنعت خود متفاوت هستید. هویت سازمانی در درجه اول به این پرسش پاسخ می‌دهد که “ما چه کسی هستیم و چه کسی نیستیم؟” این هدف، ماموریت و چشم‌انداز فعلی و مورد نظر شرکت را به تصویر می‌کشد. هویت سازمانی به شدت بر استراتژی کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد و باید به‌طور مستقیم فرهنگ شرکت را دیکته کند.
فرهنگ شرکت
از سوی دیگر، فرهنگ شرکت نمایشی بصری از نحوه تفسیر اعضا از واقعیت سازمانی خود است. این می‌تواند شامل آیین‌ها، داستان‌ها، زبان، سیاست‌ها، ساختارها، سیستم‌ها، قوانین نانوشته و قراردادهایی باشد که رفتار را در یک سازمان شکل می‌دهد. فرهنگ شرکت می‌تواند و باید از هویت سازمانی نشات بگیرد. می‌تواند حس تعلق و اجتماع را در بین کارکنان ایجاد کند، اما دلیل وجود شرکت را مشخص نمی‌کند.
به‌عنوان مثال، فرهنگ شرکت را می‌توان تا حد زیادی با ترجیحات و علایق شخصی بنیان‌گذار شکل داد. بیایید یک نمونه از مشتری نرم‌افزار املاک تجاری من را در نظر بگیریم که بنیان‌گذاران آن شخصاً علاقه زیادی به حضور در فضای باز و ورزش در فضای باز داشتند. این علایق بر دکور اداری و استخدام افرادی با علایق همپوشانی تأثیر گذاشت. در مراحل اولیه، این فرهنگ شرکت ارگانیک ممکن است احساس آشنا، راحت و “خوب” کند. این احساسات برای بنیان‌گذار و کارمندان اولیه که معمولاً احساسات مشترک دارند عالی است.
با این حال، اگر هویت سازمانی به‌طور صریح از طریق فرهنگ شرکت تقویت نشود، با توجه به مقیاس شرکت ممکن است مشکلاتی ایجاد شود. در مورد این مشتری، آنها باید فرهنگ خود را به گونه‌ای تکامل می‌دادند که بازتابی از مأموریت و هدف آنها باشد، و سال‌ها و تلاش زیادی طول کشید تا این تحول اتفاق بیفتد.
همچنین هویت سازمانی می‌تواند در طول زمان تغییر کند. من زمانی با یک برند تناسب اندام کار می‌کردم که هویت سازمانی مرتبط با جایگاه بالا و انحصار داشت. در طول همه‌گیری، این شرکت تکامل یافت و بیشتر به سمت تناسب‌اندام عملکردی و فیزیوتراپی حرکت کرد. بهترین مشتریان آنها افرادی بودند که کیفیت زندگی آنها با استفاده از محصولشان به‌طور قابل توجهی بهبود یافت.
هویت سازمانی آنها از انحصاری به فراگیر تغییر کرد. در نتیجه، آنها مجبور شدند استراتژی استخدام خود را به‌طور اساسی تغییر دهندو از استخدام افرادی که «موقعیت محور» بودند به سمت «ماموریت محور» فاصله بگیرند. این تغییر شامل جدایی از کارمندان اولیه بود که تا آن زمان به ساخت شرکت کمک کردند. لطف صرفه‌جویی برای این شرکت این بود که آنها به سرعت تشخیص دادند که هویت آنها تغییر کرده است و با فوریت، سازمان خود را بر این اساس حرکت دادند.
چگونه هویت سازمانی و فرهنگ شرکت را همسو کنیم؟
درسی که از هر دو تجربه گرفته می‌شود این است که اگر فرهنگ شرکت و هویت سازمانی همسو نباشند، سردرگمی می‌تواند برای کارمندان و مشتریان ایجاد شود. برای همراستایی بیشتر هویت سازمانی و فرهنگ شرکت، در اینجا سه مرحله وجود دارد:
هویت سازمان را تعریف و روشن کنید. این شامل تعریف ماموریت، هدف و ارزش‌های شرکت و ارتباط منظم آنها با کارکنان است.
یک ممیزی از فرهنگ شرکت انجام دهید. مناطقی را که فرهنگ، هویت سازمان را تضعیف می‌کند، شناسایی کنید و به مناطقی توجه کنید که فرهنگ به شدت هویت شرکت را تقویت می‌کند.
آنچه را که باید تغییر کند روشن کنید و برنامه‌ریزی کنید. متعهد شوید که به مسیر خود بازگردید و در مورد چرایی، چگونگی و زمان ارتباط برقرار کنید.
در پایان، ما باید از صحبت در مورد فرهنگ شرکت به‌عنوان یک مفهوم مستقل دست برداریم و شروع به صحبت در مورد هویت کنیم. ابتدا روی این که چه کسی هستید کار کنید و سپس فرهنگ باید دنبال شود.
انتهای پیام/
